recrutement et tendances RH pour 2021

2020 a été une année très challengeante et surprenante… même pour le secteur des Ressources Humaines ! Distance, adaptation au fur et à mesure, challenges inédits, nouvelles pratiques, lui aussi a été fortement impacté. Alors quelles répercussions sur 2021 ? Quelles sont les nouvelles tendances RH sur cette nouvelle année ? 

Nouveaux critères de sélection des candidat.e.s pour s’adapter aux changements 

Selon une étude Cadre emploi, 62% des managers.euses se déclarent prêt.e.s à recruter un.e candidat.e principalement sur ses compétences comportementales (soft skills) pour 2021 et dans le futur.

Aujourd’hui, ce sont les soft skills qui vont primer sur la technique. Seront valorisés les profils forts d’adaptabilité, d’autonomie et dôtés d’une capacité à prendre des initiatives. Dans un futur proche où le télétravail prendra de plus en plus de place, ces points sont effectivement essentiels pour les futur.e.s candidat.e.s. Alors est-ce que les futures compétences recherché.e.s chez un.e manager.euse, un.e drh, un.e rh seraient la patience, la confiance et le soutien ?

En 2021, pour un CV et une candidature parfaite, valorisez vos compétences comportementales !

L’entretien d’embauche à distance : en avant la vidéo ! 

En 2021, si l’on espère tous et toutes rapidement pouvoir organiser des entretiens d’embauche en face à face quand cela sera possible. 2020 a été la preuve, à nouveau, qu’à distance ils sont possibles et peuvent être très largement une réussite. 

En effet, si en 2020 de nombreux secteurs ont décidé de figer les recrutements ou d’être « plus prudents » sur le sujet, d’autres au contraire ont eu des besoins en recrutement importants et ont continué leurs processus, à distance, avec de nombreux succès. Preuve qu’un entretien présentiel en face à face n’est pas essentiel dans le processus de sélection.

Alors, qui dit nouvelle année, dit nouveaux entretiens… en vidéo ! Si l’on connaît déjà parfaitement l’appel vidéo en direct, la visio, lors d’un entretien car il est déjà adopté par beaucoup de recruteurs.ses, place maintenant aux entretiens vidéo différés. Une plateforme sur laquelle questions des RH et réponses vidéo des talents se rencontrent.

La mobilité pour un entretien d’embauche ne sera plus un obstacle. Même si cela n’exclut pas une rencontre sur le futur lieu de travail en fin de process pour valider de la part des deux parties l’intérêt mutuel de travailler ensemble et la rencontre de l’équipe !

Tendances RH pour 2021 : le télétravail et le leadership à distance, on continue 

Le télétravail, que nous connaissons, pour beaucoup tout juste, sera bientôt un des critères de sélection des entreprises pour les futur.e.s candidat.e.s. Alors en 2021 et dans la continuité de 2020, le ou la RH / manager / dirigeant.e doit s’assurer de continuer ses fonctions à distance. 

Si la mise en place du travail à la maison fut brutale les premiers temps, cela fait maintenant partie de la stratégie managériale des entreprises (ou devrait) et les conditions de travail sont adaptées (ou devraient, à nouveau) et beaucoup y prennent goût et y voient même un critère dans leur recherche d’emploi. 

Alors en 2021 et pour valoriser votre marque employeur, assurez-vous de rendre possible le télétravail. Pourquoi ne pas instaurer un jour de télétravail dans la semaine ?

La présence des recruteurs sur les réseaux sociaux obligatoire ? 

Aujourd’hui, 95% des candidat.e.s vont se faire une opinion d’une entreprise recruteuse grâce au web et aux réseaux sociaux, avant-même de postuler à une offre d’emploi. Selon les tendances RH pour 2021, votre réputation et marque employeur sera plus que jamais le critère décisionnel pour intégrer ou non votre entreprise. 

Les candidat.e.s décident maintenant de leur avenir professionnel et ils/elles ont besoin d’être rassuré.e.s pour s’investir. A leur tour, les futur.e.s collaborateurs ou collaboratrices recherchent une image et une cohésion avec leurs valeurs et idéaux. Les formations et/ou l’expérience ? Ils les ont. Ce qu’ils veulent c’est de la transparence.

Le mot d’ordre ? Rendre accessible à tou.te.s vos informations et valoriser votre marque employeur pour vous rendre attractif.ve. Le meilleur moyen ? Les communiquer et jouer le même rôle que vos potentiel.le.s collaborateur.rice.s, accessibles sur les réseaux sociaux.

Tendances RH pour 2021 : De nouveaux emplois digitaux

2020, l’année de la nouveauté. Qu’on le veuille ou non, les challenges que 2020 nous a lancé, nous ont poussé à trouver des solutions, nouvelles. Dans les entreprises, l’humain était essentiel. Le Covid-19 et les périodes de confinement ont créé de nouveaux postes qui peuvent annoncer la couleur pour 2021.

Nouvelles branches et nouveaux postes dans la santé évidemment mais aussi et surtout dans la digitalisation des entreprises. Sont né.e.s des spécialistes et expert.e.s en ce qui concerne les stratégies de télétravail, de management à distance, etc. Sont-ce le début d’une multitude de postes liés aux nouvelles formes de travail ? 

La crise sanitaire et les périodes de confinement récente.s ont permis à beaucoup de s’accorder plus de temps, ont fait subir une charge de travail beaucoup plus importante à certain.e.s et ont malheureusement impacté de nombreux.ses secteurs et entreprises, entrainant des licenciements pour d’autres. Ces différents cas de figure permettent ou obligent donc à réfléchir sur le plan professionnel, créant parfois des incertitudes, des volontés ou des besoins de changement… avec une forte tendance pour la reconversion professionnelle.

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Entre processus figés, abandons, qu’en est-il du recrutement pendant le Corona virus ? Dans cette période toute particulière de confinement sanitaire, beaucoup d’activités prennent malheureusement fin. En revanche, certaines entreprises s’accrochent et décident de maintenir leurs recherches de candidats en proposant des alternatives de pratiques… Impossible n’est pas RH !

En quoi le covid-19 gêne le recrutement ?

Nous l’avons tous bien remarqué, le covid-19 ne rend la vie facile à personne. Si les enfants ne voient aucun problème à rallonger davantage leurs périodes de vacances, les plus grands prennent conscience de son risque. Les professionnels s’inquiètent et les entreprises trouvent des solutions rapidement. Tout le monde est réquisitionné sur le dossier Corona Virus.

Recrutement pendant le Corona virus : les RH concentré.e.s sur une problématique

La gestion des Ressources Humaines est un terme qui parle de lui-même. Les professionnels du métier ont à charge la gestion du personnel et des relations sociales au sein de l’entreprise. Ils doivent donc effectivement s’assurer de recruter les meilleurs profils et les accompagner mais également gérer les nécessités économiques avec les réalités sociales de l’entreprise et sociétales.

De cette manière, dans cette période, leurs tâches sont nombreuses mais surtout regroupées autour de la problématique de crise. Comment réagir ? Quelles solutions de travail valoriser ? Chômage ou non ? Ils vont être en étroite collaboration avec la/les direction.s pour permettre de définir la meilleure politique managériale et sociale performante pour les prochain.e.s jours/semaines/mois.

Aussi, de telles responsabilités et questions nécessitent une réelle concentration des compétences sur les problématiques actuelles… sans prévoir de nouveaux sujets / dossiers / recrutements. Ils vont privilégier le présent.

En recrutement, le présentiel est essentiel

D’autre part, si certains gèrent la crise d’une main de maître et réfléchissent déjà au retour à la normale, le recrutement reste un sujet sensible, qui va passer au second plan. En effet, dans le processus d’embauche, le présentiel est vraiment essentiel, pour les deux parties.

Avec les dernières annonces restrictives de notre gouvernement, les rencontres et regroupements sont impossibles. De fait, les entretiens d’embauche ne peuvent être qu’interposés. Heureusement, le digital permet de se voir, en privilégiant des appels par visio-conférence aux appels téléphoniques, par exemple.

Pour autant, cette pratique peut facilement freiner à la fois les recruteurs mais aussi les candidats. En effet, ces derniers ont besoin de voir, découvrir et analyser leur possible futur lieu de travail, mais également de rencontrer leurs équipiers de demain. De cette manière, ils peuvent décider en tout état de cause si oui ou non ils continuent le processus.

Côté recruteurs, eux aussi souhaitent et valorisent généralement une rencontre, en personne, des candidats sélectionnés Une nouvelle fois, il s’agit voir le ou la futur.e collaborateur.rice… en réel !

Recrutement en crise sanitaire : il faut savoir évoluer et s’adapter aux conditions !

Les conditions actuelles n’empêchent pas le monde de tourner et certains métiers sont nécessaires et/ou praticables. Des solutions sont mises à disposition : des voyages du domicile au lieu de travail pour les professionnels des secteurs indispensables sont autorisés et des outils de collaboration et/ou de travail sont mis en place dans les entreprises.

Une autre interrogation concerne les emplois nécessaires et praticables depuis chez soi ! Outre la rencontre et l’intégration sur le lieu de travail, qui ne peuvent se faire que dans plusieurs semaines, l’échange et les formations restent possibles, envisageables et souhaitables. En effet, si le poste est praticable en télétravail, il se peut que les recruteurs ne retardent pas son recrutement et passe à l’acte malgré des premiers temps atypiques.

Recrutement pendant le corona virus : certains voient les choses différemment !

Pour certaines entreprises, au contraire il ne faut rien arrêter. Certains besoins en recrutement existants avant la crise sanitaire seront toujours présents après. Alors pour eux, autant ne pas perdre de temps. Pour ces recruteurs, il faut poursuivre le processus de recrutement grâce aux outils digitaux que nous avons et tout prévoir pour une intégration dès que la crise sera passée.

Côté candidat.e, cette période de baisse d’activité peut aussi être l’occasion de se poser et de réfléchir à son projet professionnel. Dans une période de forte activité, les candidat.e.s potentiel.le.s sont souvent peu disponibles pour des entretiens… En cette période très particulière, ils/elles ont plus de temps. Ce sera alors peut-être pour certain.e.s l’occasion de passer à l’action !? Et de voir les opportunités professionnelles qui pourraient se présenter à eux/elles ?

quid du masque en entretien d'embauche ?

La covid a bouleversé notre quotidien à toutes et tous depuis quelques mois et a fait naître de nouveaux protocoles sanitaires / de sécurité dans nos vies professionnelles comme personnelles. Distanciation sociale, désinfection des mains et port du masque sont aujourd’hui notre quotidien et nos réflexes (… ou presque !) mais dans certains secteurs d’activité, comme le recrutement, ces gestes et précautions peuvent effectivement être la « barrière » au bon fonctionnement d’une pratique. Qu’en est-il du masque en entretien ?

La communication non verbale en entretien

En entretien d’embauche, un recruteur ou une recruteuse ne va pas s’appuyer uniquement sur ce que vous dites. L’intérêt et l’importance des réponses que vous apporterez à ses questions, lui ou elle l’analysera dans les mots que vous employez, mais, aussi beaucoup, dans votre communication non verbale.

L’expression du corps comme communication principale

En effet, comme l’a démontré Grégory Bateson et l’école de Palo Alto*, tout comportement humain est une communication, ce que vous communiquez… ou souhaitez communiquer par la parole peut être complètement opposé à ce que votre corps laisse paraitre et ce que vos gestes trahissent. Il est indispensable de prendre en compte l’ensemble des signaux (comportement physique et vocal, les expressions faciales, les manifestations physiologiques, …) pour traduire au mieux une situation, une réaction ou un état d’esprit pour communiquer de manière adaptée à la personne en face, en entretien, en rendez-vous client, dans votre vie personnelle, etc.

Les études démontrent, à raison, que ce que nous ressentons et transmettons se lit d’ailleurs davantage par ce que nous laissons apparaitre, nos réactions physiques et nos expressions que par nos mots. Selon le professeur Albert Mehrabian et sa règle des 7%-38%-55%, les mots utilisés dans un échange compteraient pour 7% du message que l’on transmet réellement. Les 93% restants concernent les expressions et le comportement.

L’entretien professionnel et la communication non verbale

En entretien professionnel, où l’objectif est tout de même de recruter une personne, une personnalité, de déceler ses compétences, d’identifier ses axes d’amélioration, etc. Un recruteur ou une recruteuse va majoritairement s’intéresser à ce que, justement, vous ne dites pas et vous ne choisissez pas forcément de montrer : votre communication corporelle, votre communication non verbale, votre stress, votre confiance, votre peur, etc. 

Certains gestes peuvent trahir vos mots lorsque vous vous trouvez dans une situation gênante ou stressante, ou au contraire parler à votre place lorsque vous êtes confiant.e, à l’aise, enthousiaste, etc. Ce sont des soft-skills essentiels pour un poste et donc dans un recrutement.

*courant de pensée du XXème siècle regroupant un grand nombre de théoriciens, qui a révolutionné le monde de la communication.

Le masque : un geste barrière… au recrutement ?

La communication non verbale se lit sur l’ensemble du visage. Élément crucial en recrutement, en ne voyant pas le bas du visage d’un.e candidat.e, on passe à côté d’indicateurs importants, qui peuvent avoir de fortes conséquences sur le succès de ce process.

Un entretien d’embauche muet, avec le masque

Le masque cache la moitié du visage, or les expressions, les réactions, les impressions, les repères sur lesquels peuvent se reposer à la fois un.e recruteur.se et le ou la candidat.e sont obstrués. Comment déceler un doute ? une hésitation ? une excitation ? etc.

Lire un sourire dans le regard, comprendre de l’enthousiasme dans les yeux, voir une surprise dans le soulèvement des sourcils et le froncement du front est une chose, mais pour comprendre le message dans sa totalité, c’est tout le visage qui parle, qui donne des informations. Chacun.e est différent.e alors il est important d’avoir l’ensemble des traits du visage. Comment anticiper / analyser des hésitations, de la prudence que l’on n’entend pas… et qu’on ne voit pas non plus ? Il y a plein d’expressions qui se lisent sur le visage et pas seulement à travers les mots.

Quel est le risque en entretien ?

En recrutement, les entretiens d’embauche sont avant tout pour déceler si oui, ou non, la personne correspond au poste pour lequel elle postule et, de l’autre côté, il s’agit, pour le ou la candidat.e de savoir si oui ou non ce poste lui plait, si il ou elle se sent à l’aise avec les détails des missions, etc. En d’autres termes, il s’agit de quelques minutes d’échange, de précisions, de rassurance, sur le poste et / ou ses compétences.

Le risque que peut engendrer le port du masque est donc de ne pas avoir toutes les infos qu’on a l’habitude de recevoir pour orienter un entretien. Le message ne passe pas dans sa totalité. Nous pouvons passer à côté « du signal d’alarme » d’un.e candidat.e quand il ou elle a besoin d’être rassuré.e, ne pas ressentir son enthousiasme, sa réserve discrète, etc. De fait, nous, recruteur.se, responsable, etc., nous risquons de ne pas transmettre la totalité des informations « qu’on attend de nous » par manque de communication, et ne serons pas en mesure de capter les attentes des candidat.e.s qui n’oseront pas poser de questions.

Ne pouvant lire les doutes ou inquiétudes sur le visage des candidat.e.s  nous n’allons pas forcément leur donner l’occasion de le faire. Le risque est que les deux parties manquent d’informations importantes dans un entretien.

Quelle solution, donc, pour un entretien en sécurité ?

  • Une entorse au protocole sanitaire pour l’entretien ? Peu recommandé, dangereux.
  • L’appel visio ? l’interaction est plus limitée, on risque également de manquer d’informations que transmet le corps mais le recrutement digital fonctionne très bien.
  • Adopter le « masque visière transparent » pour un entretien face à face ? Cela fait de la buée mais pourquoi pas ?
  • Un panneau en plexiglas ? à tester ?

La cooptation ou recommandation en recrutement est une méthode de plus en plus populaire. En effet, elle est reconnue pour son efficacité. Pourtant, pour qu’elle fonctionne correctement et qu’elle perdure dans une entreprise il est important de suivre un bon programme de cooptation et de se faire aider d’un appui externe.

Qu’est-ce que la cooptation en recrutement ?

La cooptation ou recommandation, en recrutement, est un mode de fonctionnement propulsé par les membres internes à une entreprise. Ces derniers peuvent faire le choix de ésigner/valoriser/proposer/recommander leur réseau ou entourage si un besoin est identifié au sein de leur entreprise, si un profil rare est recherché ou sur simple proposition spontanée.

Elle ne s’apparente pas au piston. Le ou la coopté.e devra suivre les étapes d’un processus de recrutement classique. Parcours nécessaire pour savoir si il/elle peut intégrer, ou non, le poste pour lequel il ou elle est recommandé.e.

La cooptation : un outil utile dans vos besoins en recrutement ?

La cooptation comporte de nombreux avantages. Elle constitue un outil très intéressant, dans vos recherches de candidat.e.s ou vos besoins en recrutement.

D’un point de vue interne, les personnes cooptées sont généralement plus « qualitatives ». Le coopteur ou la cooptrice va, d’une certaine manière, être garant.e de ses compétences puisqu’il ou elle engage sa réputation personnelle. Il ou elle s’assurera toujours de ne pas recommander au hasard. Sinon, il ou elle prend le risque de se mettre en porte-à-faux après coup. Bien que ce ou cette candidat.e aura été sélectionné.e par les recruteurs.ses. D’autre part, cet engagement dans un recrutement a tendance à impliquer et engager d’avantages les coopteurs.rices. Ils ou elles « choisissent » les personnes avec qui ils ou elles vont travailler demain et, a fortiori, renforcent la culture d’entreprise. De la même manière le la coopté.e se sent impliqué.e vis-à-vis de celui ou celle qui l’a recommandé.e.

Pour le processus de recrutement lui-même, la cooptation peut aussi être source d’économies, de temps et d’argent. La phase de sourcing est raccourcie voire obsolète car les candidatures viennent d’elles-même. L’intégration est diminuée car elle est allégée par leur coopteur.rice qui agit comme « parrain / marraine » pour aider le ou la nouvel.le recru.e dans cette étape. Et, de la même manière, le risque de turnover est généralement beaucoup plus faible par cooptation.

Comment mettre en place un programme de cooptation efficace en entreprise ?

Outre ses aspects plus qu’intéressants pour vos besoins en recrutement, la cooptation n’est pas toujours optimale, efficace et peut même parfois s’avérer source de problèmes. Pour en retirer les avantages sans en avoir les inconvénients, il faut la bonne recette. Quelle est-elle ?

Éviter des équipes trop clonées

Coopter est rarement synonyme de diversité. Il s’agit plus généralement de profils qui en recommandent des similaires, que constitue leur entourage. Or, cet effet « clonage » peut parfois empêcher une entreprise d’évoluer. Il est donc important de ne pas faire simplement du « copier-coller » et d’accepter des recommandations plus atypiques.

S’assurer que la cooptation soit facile et motivante pour qu’elle soit régulière

Généralement, proposer des profils dans un processus de recrutement peut aussi être décourageant : solution trop complexe, avec trop de canaux décisionnaires, trop d’étapes et avec trop peu d’implication et donc de sources de motivations à la clé. Pour y remédier, il est important de correctement communiquer sur le programme de cooptation, sur le processus, l’expliquer et de récompenser les efforts fournis, pour s’assurer que chacun.e puisse se sentir impliqué.e et compétent.e pour le faire. Enfin, impliquer la personne « marraine » du ou de la coopté.e dans le processus de recrutement, bien que cela puisse être source de conflit si ce n’est pas encadré et cadré, saura valoriser sa prise d’initiatives et sentira que vous lui faites confiance.

Ne pas foncer tête baissée et sans l’avis d’une experte en recrutement

Une fois qu’un programme de cooptation démarre avec des équipes de coopteurs et cooptrices motivé.e.s, il faut qu’il puisse être efficace jusqu’au bout du processus. Vous avez fait votre choix final ? Comment savoir que c’est effectivement le bon ?

Vous avez des doutes ? Vous souhaitez vous en assurer et être rassuré.e sur celui-ci ? Apportez un regard nouveau et extérieur à l’entreprise sur ce recrutement avec l’évaluation professionnelle. Un entretien et des tests avec une experte en recrutement viendront confirmer ou invalider vos impressions pour ne pas vous tromper et encore une fois limiteront les risques. Ce sera aussi le moyen d’ôter toute la dimension affective que pourrait avoir une cooptation et neutralisera la décision finale.

La cooptation est à la fois un moyen d’impacter positivement votre marque employeur en interne, mais elle est aussi un bon baromètre de votre climat social et un canal de communication de votre marque employeur en externe.

la reprise du recrutement

Le monde ne s’est pas arrêté de tourner pendant le confinement. Le recrutement non plus n’a pas attendu un « retour » à la normale. Quand certains postes fermaient, d’autres se créaient, quand d’autre connaissaient une baisse d’activité, d’autres voyaient la demande monter en flèche. Le déconfinement lui, à réussi à mettre tout le monde d’accord : c’est la reprise du recrutement !

Confinement et impact différent sur les stratégies de recrutement

A l’instar du confinement, beaucoup d’entreprises ont fait le choix de stopper leurs processus de recrutement en cours et de repousser ceux prévus. Elles ne souhaitaient pas prendre de risques. Le manque de visibilité sur la suite des évènements, sur l’évolution de leur activité y est pour beaucoup.

Comme vous le savez déjà certainement, d’autres, ont fait le contraire. Pour des secteurs et postes avec un très fort besoin, elles y ont vu une occasion. Ainsi, elles ont profité de ce temps de ralentissement de l’activité pour se donner à 100% dans ces recrutements.

Le même parallèle s’est créé chez les candidat.e.s. Certain.e.s n’ont pas osé continuer / se lancer dans les recherches de nouvelles opportunité. La peur d’investir du temps et de l’énergie inutilement était trop présente. A l’inverse, certain.e.s se sont lancé.e.s dans une veille active avec une refonte de leur CV. Ils / elles se sont donné.e.s l’opportunité d’être contacté.e.s pour un entretien, virtuel, ou d’être embauché.e.s.

La rentrée du recrutement et la reprise de l’embauche

Depuis l’annonce du déconfinement, les entreprises qui avaient fait pause ont ressorti leurs dossiers du placard et les candidat.e.s ont su répondre présent.e.s avec leur CV travaillé ! On peut dire que le recrutement a pris de l’avance sur sa rentrée !

Avec la reprise, les entreprises ont pu faire le point sur leurs besoins. Les processus de recrutement ont donc repris et la sollicitation du regard extérieur d’un.e professionnel.le RH ne fait qu’augmenter !

En effet, les recruteurs savent maintenant qu’il faut être plus prudent.e.s et ne veulent pas dépenser de l’argent dans un mauvais recrutement. Certains font le choix d’accorder davantage de temps à leurs embauches. Ils veulent prendre leurs temps pour être sûr.e.s de faire le bon choix. D’autres veulent sécuriser leur recrutement en faisant appel à un prestataire externe tout en économisant du temps pour reprendre des projets, pour évoluer avec efficacité.

Pour la reprise en force du recrutement, chacun sa méthode : focus ou externalisation. Ce qui est certain, c’est qu’il témoigne bel et bien de la reprise de l’activité !

Ces dernières années semblent être marquées par un déclin de l’intérêt envers le CDI. Longtemps le rêve de stabilité ou le saint Graal professionnel, il serait aujourd’hui davantage considéré comme une barrière à la liberté de découvrir. Pourquoi ? Est-ce vraiment le cas ? Allons-nous bientôt dire au revoir au CDI ?

Un futur professionnel de nouveaux profils, plus libres et loin du CDI

Le CDI est depuis longtemps l’objectif des employé.e.s : une stabilité, un poste sur le long terme, un meilleur salaire, etc. Mais aujourd’hui le profil des salarié.e.s en question évolue, et avec lui de nouveaux objectifs qui s’éloignent de ceux établis. Le salaire n’est plus une motivation suffisante et la stabilité est vue, au contraire, comme une barrière à l’élévation professionnelle.

La nouvelle génération professionnelle, n’est, en effet, plus guidée par les critères « traditionnels » et rêvés que l’on lui promet depuis longtemps lorsqu’elle prend un poste ou qu’elle est en recherche d’emploi. Si au sein d’une structure, il s’agit maintenant d’être en accord avec sa marque employeur, ses pratiques, son environnement et de s’y sentir bien, dans la carrière professionnelle dans sa globalité, d’autres critères rentrent en compte : liberté, meilleur équilibre vie privée/ vie professionnelle, une diversification, etc.

Aujourd’hui, de fait, le CDI n’a plus de sens, voire fait fuir les profils à l’esprit libre et désireux de découvrir de nouvelles choses. Beaucoup d’entreprises et de salariés privilégient donc, déjà, l’externalisation, la free-lance, le CDD, l’intérim, voire même le CDI intérimaire, etc… Mais faisons-nous réellement face à une généralité ?

Le CDI toujours valorisé : une disparition nuancée

La disparition du CDI et sa dévalorisation est clairement un phénomène naissant, néanmoins il ne fait pas l’unanimité en raison des nombreux avantages perdus et des risques que cela inclus.

Premièrement, tout le monde ne se retrouve pas dans la liberté qu’inclurait une fin de CDI : les jeunes diplômé.e.s cherchent généralement à sécuriser leur emploi, après leurs années d’études et les personnes disposant de moins d’années de formation ont tendance à se sentir vulnérables face à la concurrence sur le marché du travail, souhaitant rapidement se positionner sur un poste à longue durée.

D’autre part, il y a effectivement la liberté et les nouveaux profils certes… mais, de l’autre, toujours la même société et la même administration. Le CDI n’est peut-être plus le Grâal pour la nouvelle génération mais un contrat stable et durable reste l’assurance pour de nombreuses procédures administratives, telles que celles liées au logement par exemple.

Le contrat à durée indéterminée, réellement la source du problème ?

Le CDI ne semble effectivement plus faire l’unanimité et obtenir l’engouement des premiers jours pour les salarié.e.s. En revanche, il reste toujours majoritaire dans le cœur des français. Il est la source de nombreux avantages malgré ses barrières.

Pour autant, est-ce vraiment le contrat le problème ? Pourquoi s’engager à long terme serait problématique si tous les feux sont au vert ? L’énigme actuelle ne serait-elle pas plutôt liée aux pratiques managériales, à l’environnement et aux conditions de travail ? Pourquoi vouloir quitter un emploi quand on s’y sent libre, épanoui.e, en équilibre, qu’on y retrouve des possibilités d’évolution importantes, tout en restant en sécurité ?

L’adaptive learning, une alternative aux formations professionnelles classiques, plus personnalisée ? La formation comme on la connait ou on l’imagine depuis un moment semble pour le moins porter ses fruits et être efficace. Pourtant, elle ne semble pas la plus efficiente possible.  Dans une recherche constante d’adaptabilité, d’efficacité, de praticité, voir même, d’égalité, certains points peuvent parfois faire défaut. C’est la raison pour laquelle des alternatives naissent, avec pour objectif de s’en rapprocher au maximum.

L’adaptive learning, qu’est-ce que c’est ?

L’adaptive learning, ou apprentissage adaptif, est une nouvelle approche pour l’apprentissage et la formation. Elle fait déjà très largement ses preuves dans le système éducatif et fait son apparition dans les entreprises.

Celle-ci a pour principe et objectif de proposer, à la personne formée, un parcours adapté à ses besoins et à son niveau. De fait, les différentes caractéristiques modulables de celui-ci vont être ajustés en fonction de ses connaissances, ses préférences, ses aptitudes, ses objectifs, etc.

Cette personnalisation et adaptativité concerne principalement trois éléments qui sont : l’apparence et l’ordre des modules, ainsi que l’accompagnement vers l’objectif. Le premier s’intéresse à la façon dont se présentent les différents support d’apprentissage (images, textes, vidéos…) et se personnalise l’espace de travail. Le second, comme son nom l’indique, organise l’enchainement des différents exercices en fonction des résultats obtenus. Enfin, l’accompagnement regroupe les leviers, comme le niveau de difficulté par exemple, pour guider l’apprenant vers son objectif final.

La dite formation va se baser sur des renseignements sur la personne : identité, âge, formation, fonction, etc. Elle identifie également le niveau, les points à travailler, les points maîtrisés (donc à ignorer) de celle-ci mais pourquoi pas également le temps de réponse, le pourcentage de réussite, etc… pour s’adapter au mieux à ses besoins.

Comment mettre en place la formation adaptative en entreprise  ?

NB : Bien que nous ne puissions pas vous renseigner de manière technique sur la mise en place de cet outil managérial, car ce n’est pas de notre expertise, nous pouvons vous donner des pistes pour mieux comprendre son fonctionnement.

Adaptive learning : entre data et personnalisation

L’adaptative Learning, comme vous l’aurez compris, est un outil qui fonctionne et évolue grâce à des bases de données, qu’elle va ensuite analyser. Ce seront ses repères pour anticiper un programme, le moduler et ou le corriger en fonction pour arriver à l’objectif final par le prisme de la personne formée.  

D’autre part, et spécifiquement pour cette période de déconfinement, il s’agit d’une solution pour la possible demande ou le potentiel besoin en formation malgré les gestes barrières. Un outil efficace et sans contact qui peut être très judicieux d’exploiter actuellement !

La première étape de la récolte va concerner les renseignements « personnels » de la personne, comme mentionnés plus haut. Dans une entreprise, si l’initiative vient de cette dernière, le programme peut potentiellement se baser sur des données internes ou débuter par un formulaire à remplir de son propre chef. Ici, cela peut servir de premier filtre pour trouver une correspondance à un profil similaire, déjà formé.  

Une formation professionnelle qui évolue au fil du temps

Ensuite, il faut évaluer le « niveau de départ » et identifier le niveau de chacun. En effet, un débutant dans le domaine ne commencera pas au même niveau qu’un plus expérimenté. C’est le but. Ici, un test peut être effectué pour établir les points à améliorer et les angles à aborder. L’ensemble des informations réunies va ensuite être croisé pour donner lieu à une formation personnalisée, cohérente et efficace.

D’autre part, il s’agit d’un système intelligent qui a pour objectif d’évoluer au fil du temps, en fonction des résultats et de l’avancée de l’apprenant. Rien n’est donc figé à l’avance. Il faut donc veiller à suivre le parcours pour qu’il puisse être adapté en fonction.

Par exemple, si deux personnes commencent au « même » niveau, l’une d’entre elles peut être particulièrement réactive à un sujet et le maîtriser plus rapidement que l’autre (et vice versa sur une autre problématique). Ainsi, bien que le parcours a la même racine, des branches asymétrique vont naître au fur et à mesure, de part et d’autre. In fine, l’arbre n’aura pas la même configuration pour l’apprenant A, que l’apprenant B.

Adaptive learning : entre personnalisation et individualisation

Vous l’aurez compris, l’adaptative learning rassemble de nombreux critères : adaptabilité, nouveauté, efficacité etc. Elle sait se faire apprécier par ses nombreux avantages.

Pour cause, entièrement sur-mesure elle permet à chacun de suivre ce dont il a besoin, à son rythme, sans attendre. En effet, le temps investi dans la formation est entièrement rentabilisé. De plus, en se consacrant uniquement aux points à améliorer, cette dernière va généralement durer moins longtemps. Il va s’agir à la fois d’un gain de temps et d’énergie pour l’apprenant mais également pour son entreprise. Bien que ce système paraisse largement plus efficient que les modèles de formation classiques, il possède également son point faible. Effectivement, si cette solution est personnalisée et attentive aux besoins de chacun c’est parce qu’elle vise à une activité individuelle… il faut oublier le contact, les interactions et le dynamisme qui peuvent se créer en groupe et faire évoluer le débat.

Le chômage technique ou chômage partiel est une option largement exploitée pendant cette période de confinement et de crise. Le Corona Virus contraint les personnes à rester chez elles mais surtout les entreprises si ce n’est à figer, souvent à ralentir fortement leur activité pendant quelques temps. Ces dernières doivent donc trouver des solutions pour leurs salariés.

Le chômage technique ou partiel : qu’est-ce que c’est ?

Le chômage technique, chômage partiel ou activité partielle, est un choix que les entreprises ont. Elles ont cette possibilité en cas de perte ou de diminution temporaire et partielle de leur activité. Aide pour pouvoir indemniser leurs salarié.e.s. Ces derniers vont, effectivement, également subir cette baisse, entraînant une activité en dessous de l’horaire légale de travail.

Il s’agit d’une solution qui évite donc d’avoir recours à l’option « licenciement économique ». De fait, cette option permet à l’entreprise de maintenir ses salariés, en réduisant leurs charges salariales. Ces derniers bénéficient également du maintien de leurs postes et de l’obtention d’un dédommagement financier. Les contrats de travail sont maintenus et les effectifs restent inchangés.

D’autre part, l’employeur qui impose et/ou met en place une activité partielle pour ses employés perçoit une compensation financière de la part de l’Etat. Il s’agit d’un soutien financier qui vient les aider à procurer les rémunérations, dans ces conditions particulières et difficiles.  

Quand et comment peut-il être instauré ?

Quelles conditions pour le chômage partiel ?

Chômage technique et démarches à suivre

Dans un premier temps, pour avoir recours à l’activité partielle de ses effectifs, l’entreprise doit, après consultation avec ses organes décisionnels, en faire la demande auprès de la Direccte (Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi). Cette démarche lui permettra d’obtenir l’allocation de l’Etat, si toutes les conditions sont respectées.

Chômage partiel et conditions à respecter

Cette forme de chômage ne peut prendre effet qu’en cas de raisons exceptionnelles. Les causes doivent donc être conjoncturelles pour l’entreprise (restructuration, perte de l’outil de production, conjoncture économique délicate, etc… ou force majeure comme cette crise mondiale / nationale inédite que nous vivons actuellement avec ce confinement sanitaire.)

D’autre part, il s’agit d’une mesure collective. Elle s’applique à tous les salariés de la structure ou a aucun.

A noter que cette possibilité se limite également dans le temps. Le recours au chômage partiel ne peut excéder les 6 semaines d’exécution. Au-delà de cette période, l’arrêt de l’activité de l’entreprise n’est plus considéré comme temporaire et les salariés, eux, seront considérés au chômage total.

Quid de la rémunération en chômage partiel ?

Du côté des employés : un seuil minimal pour le chômage technique

Pour les salariés, le dédommagement pour chômage technique s’élève à 70% du montant horaire de leur salaire brut normal, à temps plein. A noter que l’indemnité peut être égale à 100% du salaire net si l’entreprise décide d’instaurer des formations pendant cette période. Qu’importe les conditions individuelles des heures chômées, chaque entreprise doit assurer une rémunération au moins égale au SMIC à ses salariés.

Chômage partiel et aides aux salaires pour les entreprises

Pendant cette période de récession de l’activité, l’entreprise peut avoir des difficultés à dédommager ses effectifs, bien que les coûts soient moindres. De fait, l’Etat et l’UNEDIC (gestion de l’assurance chômage en France) vont leur venir en aide en leur octroyant une compensation financière.

Le but étant de les soutenir financièrement pour que les deux parties puissent en tirer profit. L’un garde son emploi et une partie de son salaire, l’autre maintien sa force salariale, pour retrouver une activité « normale » par la suite.  

La compensation varie, habituellement, en fonction de la taille de l’entreprise. 7.74€ par heure sont accordés à une société de 1 à 250 salariés et 7.23€ au-delà de cet effectif. Dans ce contexte tout particulier de crise due au Corona Virus, l’Etat met cependant en place des mesures exceptionnelles. Il prendra en charge 100% du chômage partiel des salariés, dans une limite de 4,5 fois le SMIC par salarié.

A noter que les choses peuvent évidemment évoluer au cours des prochains jours / semaines.

Chômage technique et congés payés pendant la crise du Covid-19

De manière générale et dans des conditions « normales », les jours chômés pendant cette période d’activité partielle ne sont pas pris en compte dans les congés payés. Ils restent des jours non-travaillés.

En revanche, dans cette situation particulière du Corona Virus, la question des congés payés est très présente. Des mesures doivent être mises en place pour permettre un retour d’activité normal au plus vite. De fait, l’employeur peut désormais imposer des congés payés à ses salariés, à hauteur de six jours ouvrables. Il n’a, néanmoins, pas la possibilité de piocher dans ceux à prendre après le 31 mai 2020. De cette manière, il déplace sa période de référence des congés payés pour une reprise efficace, avec une équipe au plus grand nombre, quand tout reprendra son cours. 

Pourquoi le chômage technique est aujourd’hui la réponse à la crise du Corona Virus ?

Si beaucoup d’entreprises décident de se servir de cette option durant cette période du Corona Virus c’est parce que cela peut être une solution temporairement arrangeante et acceptable pour les parties concernées.

En effet, cette crise qui a entrainé un confinement total à l’échelle nationale fait également subir aux entreprises un très large ralentissement, voire un arrêt complet, de leur activité. De fait, la situation économique de leur structure ne leur permet pas d’assurer correctement et normalement leurs charges. Ces dernières concernent en grande partie les charges salariales et donc la rémunération des employés.

Cette solution temporaire et exceptionnelle de chômage partiel est donc, d’une certaine manière, dans l’intérêt des deux … Les entreprises, avec l’aide de l’état, peuvent continuer d’exister, tout en permettant à leurs salariés de les suivre et d’obtenir une compensation. 

Qu’en est-il des nouvelles obligations salariales en 2020 ? Le mois de mars est marqué par un évènement important dans le monde du travail. De nouvelles obligations naissent pour les Petites et Moyennes Entreprises (PME) et se concentrent sur l’égalité salariale entre Femmes et Homme.

Obligations salariales 2020 : liberté de choisir son avenir professionnel, légiférée

En septembre 2018, une loi mettant en avant la liberté de choisir son avenir professionnel est née. S’inscrivant dans la poursuite de la rénovation du modèle social français, elle a pour objectif d’anticiper les changements socio-économiques en appliquant de nouveaux modèles dans le monde du travail.

Celle-ci doit, en effet, prendre de réelles décisions et instaurer de nouvelles obligations qui auront des conséquences importantes pour les entreprises. Elle vise, en effet, a bousculer les modèles qui sont, aujourd’hui, correctement installés et a les repenser en prenant en compte, non plus uniquement les problématiques économiques, mais également celles sociétales et sociales.

Ainsi, ses objectifs sont les suivants :

  • Dynamiser les systèmes d’apprentissage pour attirer la jeunesse et permettre à chacun de choisir sa voie professionnelle. Pour ce faire, elle a pour projet développer et faciliter l’accès à la formation pour fournir équité et liberté professionnelle à tous.
  • Encourager les entreprises à s’investir auprès de leurs salarié.e.s en simplifiant et réglementant les choses tout en développant le dialogue. Celui-ci donne une attention toute particulière à l’insertion des « publics les plus fragilisés » (travailleurs en situation d’handicap, etc.)
  • Réduire les inégalités entre les femmes et les hommes, en se concentrant particulièrement sur la problématique de l’écart salarial.

L’écart salarial femmes-hommes réduit par l’index de l’égalité professionnelle ?

La loi de la liberté de choisir son avenir professionnel prend petit à petit du terrain en ce qui concerne sa volonté de réduire les inégalités salariales entre les sexes. L’Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/egalite-femmes-hommes/article/l-index-de-l-egalite-salariale-femmes-hommes), mis en place depuis le 1er mars 2019, en témoigne.

Qu’est-ce que représente cet index ?

L’index d’égalité salariale entre les femmes et les hommes est une note, sur 100 points. Les entreprises concernées par cette dernière doivent la divulguer au grand public et la faire vérifier auprès des institutions compétentes. Elle se calcule sur la base de 4 à 5 indicateurs en fonction de la taille de l’entreprise.

Sont pris en compte :

  • La différence de rémunération entre femmes et hommes ;
  • L’écart de répartition des augmentations individuelles ;
  • Le nombre d’augmentations accordées aux salariées à leur retour de congé de maternité ;
  • La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations ;

Et l’inégale répartition des promotions pour les entreprises excédant les 250 salariés. 

Avant le 1er mars de chaque année, les entreprises doivent alors le calculer et le publier sur leurs sites internet et en faire part à leur Comité social et économique, ainsi qu’à l’inspection du travail.

Si le résultat est égal ou supérieur à 75 points sur les 100 idéaux, l’entreprise n’a pas d’obligation supplémentaire particulière. En revanche, en dessous de cela, elle dispose d’un délai de 3 ans pour mettre en place des mesures correctives pour les atteindre.

Cet index ne concernait uniquement les entreprises comptant au moins 1000 salarié.e.s au 1er mars 2019. Il s’est ensuite étendu aux entreprises d’au moins 250 salariés en septembre 2019 pour, dernièrement, également toucher les PME, d’au moins 50 salariés au 1er mars 2020.

Mars 2020 : Les PME rentrent en jeu

Le 1er mars 2020 marque l’obligation d’instauration, pour les PME, de l’index. Pour les entreprises, comptant entre 50 et 249 salarié.e.s, il est temps de réduire les écarts !

Maintenant soumises à ces obligations salariales, les PME vont devoir s’évaluer pour savoir si, effectivement, elles respectent et se rapprochent au maximum de l’égalité salariales entre femmes et hommes. Heureusement, toujours dans une volonté de faciliter l’accès et la mise en place de cette nouvelle réforme, des aides sont à leurs disposition.

Des questions sur le sujet ? Un numéro de téléphone y est destiné. Besoin d’aide pour calculer son index ou de conseils pour pallier à sa mauvaise note ? Des stages d’une journée et demi sont mis en place. Besoin d’un accompagnement « sur le terrain » pour répondre aux nouvelles éxigences ? Des référents « Égalité salariale femmes-hommes » pourront intervenir.

Obligations salariales 2020 : quel impact sur le recrutement ?

Ces nouveautés n’entrainent pas d’obligation de résultat en terme d’égalité de recrutement femmes-hommes. De ce fait, il n’y a pas réellement besoin d’un professionnel du recrutement face à ces nouveautés. Cependant, cela peut possiblement modifier le comportement et/ou les demandes des entreprises ou des candidats.e.s.

En effet, lorsque l’on aborde le sujet de la rémunération en recrutement, les différenciations entre les sexes persistent. En effet, on peut voir des choses très inconscientes sur ce sujet, fondées sur des manières de penser très anciennes et pourtant trop socialement ancrées.

De cette manière les entreprises vont parfois (ou souvent…) avoir tendance, à l’embauche, à faire des propositions salariales inférieures aux femmes, pour un poste identique. Mais, malheureusement, nous retrouvons le même cas de figure de l’autre côté. En effet, généralement, les candidates vont également avoir des prétentions et ambitions salariales inférieures à celles des hommes.

Cet index ne vient-il pas amorcer une nouvelle façon d’imaginer et d’appréhender la carrière des professionnelles ? Il a la volonté de faire bouger les codes ancrés dans les idées de chacun. Peut-être, qu’en-fin, l’égalité hommes-femmes serait la norme. Peut-être qu’un effort ne serait plus récompensé et qu’on attendra des entreprises un sans-fautes. A quand le 100 points sur 100 ? …A quand l’arrêt des notes ? Peut-être qu’in fine, l’égalité ne sera plus imposée et notée mais souhaitée et, à son tour, ancrée.