recherche d'emploi ou reconversion professionnelle : quels conseils pour une candidature efficace ?

Qu’est-ce qu’une candidature efficace ? Votre cv est-il à jour et adapté ? Votre processus de candidature est-il optimal ? Dans cette période de forte tendance à la transition professionnelle, forcée par la crise sanitaire ou motivée par de nouvelles ambitions, beaucoup vont prochainement se lancer dans un processus de recherche d’emploi. En 2020, selon l’étude sur le curriculum vitae, le taux de succès d’une candidature se situe entre 2 et 3,4%. Il faut savoir maximiser ses chances de réussite !

Comment bien préparer sa recherche d’emploi ?

Se lancer à l’aveugle dans une recherche d’emploi c’est prendre un risque quant au temps et à la stratégie du processus engagé.e. En effet, se tromper de secteur, de poste, d’outils, de méthode, etc. sont autant de facteurs pouvant amener à une perte de temps, d’énergie, de motivation, voire engendrer un échec ou la prise d’une mauvaise voie. Alors comment mettre toutes les chances de son côté pour la rendre efficace ?

Faire le point sur ses objectifs professionnels pour avancer

Comment s’assurer de ne pas perdre de temps dans son processus de recrutement et créer une stratégie de postulation efficace ? identifier ses envies, ses projets, ses points forts, etc. est essentiel. Comment ?

Vous êtes en reconversion professionnelle ? Vous rentrez tout juste dans le monde du travail ? Votre ancien poste ne correspond plus à vos envies ? Vous savez justement les identifier ? Analysez le secteur d’activité, le poste, le statut, etc. de vos rêves. Vous pourrez ensuite identifier les besoins, les profils de candidat.e.s,… De cette manière, vous visualiserez les points à mettre en avant. Quel.le.s qualités, expériences, formation sont en accord avec le secteur ? Aussi, quels sont vos atouts, que vous avez pu développer ou non, dans votre ou vos activité.s précédente.s ? Utile pour faire de vous le profil atypique que l’on attendait.

L’important est de clairement identifier ses objectifs, ses rêves, ses envies pour se projeter dans la bonne direction. Ensuite, vous pourrez mettre en avant votre profil et ses spécificités en fonction, le valoriser, vous différencier et donc rendre la postulation efficace.

Se faire accompagner par un.e coach en recherche d’emploi pour une candidature efficace

Seul.e, il peut être parfois difficile de clairement identifier ses besoins ou ses envies et d’avoir un avis objectif sur son profil. Suis-je aussi compétent.e que je prétends l’être ? Est-ce que je mets assez en valeur ce point important ? Lesquels le sont ? Mon projet professionnel est-il en accord avec mon profil ?

L’œil avisé d’un.e coach en recherche d’emploi facilitera la prise de conscience sur vos points forts et vos points à améliorer pour mettre toutes les chances de votre côté pour obtenir le poste convoité. En effet, son expérience dans différents secteurs, corps de métiers, postes ou encore dans la rencontre d’une multitude de profils, lui permettra de tirer le meilleur de votre formation, de vos expériences pour les valoriser et maximiser vos chances d’être selectionné.e. Il ou elle vous donnera des conseils personnalisés et experts, en restant à l’écoute de votre point de vue.

De l’évaluation de votre profil, l’accompagnement dans la définition de vos projets, la valorisation de votre valeur ajoutée, jusqu’à la révision de votre CV, pour qu’il soit le plus parfait possible, et la préparation à l’entretien d’embauche.

Un œil expert en recrutement vous aidera à mieux appréhender ce que votre futur.e recruteur.se attend de vous, vous ne passerez pas / plus à côté du poste dont vous rêvez et vous vous assurez de ne pas vous tromper dans la direction de vos postulation, avec votre CV parfait.

Qu’est-ce qu’un CV parfait pour une candidature efficace ?

La création et ou la modification du CV est une étape importante dans un processus de recherche d’emploi ou de transition professionnelle pour mettre toutes les chances de son côté dans la postulation. Est-il à jour ? Honnête ? Optimal ? Correspond-t-il aux attentes du marché ? Comment rendre son CV parfait pour optimiser ses chances ?

Selon l’étude de Zety sur les chiffres clés du curriculum vitae en 2020, en moyenne, il faut envoyer entre 30 et 50 CV pour trouver un emploi. Ainsi, pour qu’il soit optimal, il serait idéalement :

  • Ni trop long, ni trop court (habituellement d’une page, le cv de 2 pages semble séduire peu à peu les recruteur.se.s sur des postes à responsabilité ;
  • Adapté en fonction du poste convoité ;
  • Unique pour chaque entreprise et/ou secteur d’activité.

Nous, nous vous conseillons également qu’il soit :

  • Attractif et original – d’autant plus dans les métiers « d’image »- ;
  • Une valorisation de votre profil, de vos compétences, de votre parcours -atypique ou non- ;
  • Correctement travaillé en fonction de vos projets professionnels et bien réfléchi en amont ;

et, enfin, pourquoi pas :

  • Orienté en fonction des tendances du métier/ secteur ;
  • Regardé, analysé, voire (re)travaillé d’un œil extérieur professionnel. Une nouvelle fois, l’avis d’un.e expert.e en recrutement ne peut être qu’un plus pour une recherche d’emploi efficace.

Vous êtes en recherche d’emploi ? Vous souhaitez changer de métier ? De carrière ? Vous êtes en reconversion ? Ou vous êtes débutant.e sur le marché du travail ? Vous êtes convoqué.e pour le métier ou le poste que vous convoitiez ? Comment bien préparer un entretien d’embauche ?

Préparer un CV original et adapté pour le poste souhaité

La création et ou la modification du CV est une étape importante dans un processus de recherche d’emploi ou de transition professionnelle. Il est essentiel d’en tirer le meilleur pour ne pas passer inaperçu.e lors de votre ou vos entretiens d’embauche. Est-il à jour ? Honnête ? Optimal ? Correspond-t-il aux attentes du marché ?

Qu’attend le recruteur ou la recruteuse ? Qu’induit le secteur d’activité convoiter ? Qu’est-ce qui, dans votre expérience, votre formation, vos soft skills, correspond parfaitement ? Qu’est-ce qui, justement, n’est pas identifié comme avantage mais qui, finalement, ferait de vous le profil atypique et l’atout de l’entreprise recruteuse ? Analysez correctement l’offre d’emploi, le secteur, l’entreprise, identifiez et retravaillez, seul.e ou accompagné.e d’un.e professionnel.le du recrutement, votre valeur ajoutée pour construire le CV parfait, qui vous correspond et qui est en adéquation avec le poste convoité.

Nb : Le fond du CV est évidemment le plus important, en revanche certaines personnes ont tendance à négliger la forme. Donnez la chance au recruteur / à la ou recruteuse de lire le vôtre, en le rendant attractif et original. Sortez du lot ! Cela est évidemment plus que recommandé dans des métiers « d’image ».

Se renseigner sur l’entreprise avant un entretien professionnel

Avant un entretien d’embauche, il est bien évidemment essentiel de s’entraîner… et de se renseigner sur l’entreprise concernée. Faire l’impasse sur cette partie, c’est prendre un risque… ou avoir extrêmement confiance en soi !

Ne pas prendre connaissance de l’environnement de travail avant de postuler peut être un vrai préjudice. Pourquoi ?

  • Votre CV et votre lettre de motivation risquent de passer à côté de la demande. Votre profil ne sera donc pas sélectionné ;
  • Vous êtes rappelé.e mais, une fois sur place, vous ne pouvez aucunement répondre aux questions posées par manque d’information.
  • De la même manière, vous ne pourrez pas valoriser votre candidature et vos atouts en adéquation avec les attentes de l’entreprise et vous ne montrez pas clairement vos intérêts pour la société et risquez de rester sur la sellette.
  • Enfin, vous pouvez être déçu.e en découvrant, le jour j que rien ne correspond à vos attentes et que ce n’est finalement pas une opportunité ou votre future structure de travail.

Renseignez-vous correctement sur l’entreprise recruteuse pour ne pas griller votre chance et donc passer à côté du poste souhaité et s’assurer d’un entretien d’embauche « utile ».

Anticiper les questions à préparer pour un entretien d’embauche

Vous avez décroché votre entretien professionnel pour le poste que vous attendiez. Il y a de la concurrence, ou non, et vous savez qu’il faut mettre toutes les chances de votre côté. Anticiper au maximum pour ne pas être surpris.e. Les questions classiques en entretien on les connait, elles sont accessibles à tous et toutes, assurez-vous qu’elles ne soient pas un obstacle.

« Présentez-vous » « Quelles sont vos qualités ? » « Citez 3 défauts », etc. sont les questions réponses que l’on rencontre le plus souvent. S’y préparer ou s’entraîner au pitch au préalable, en identifiant vos qualités en perspectives du poste, etc… ne sera qu’un plus. Si ces questions tombent, tant mieux, plus de stress, vous êtes prêt.e. Si ce n’est pas le cas et que le déroulement de l’entretien est plus original ou fluide, gardez vos réponses en tête. Elles vous seront utiles tout de même et vous trouverez bien une occasion de communiquer ces bonnes informations.

Se préparer pour maitriser sa gestuelle en entretien d’embauche

Anticiper les réponses que l’on pourra vous poser le jour j est la première étape de préparation… Mais ne passez pas à côté de votre communication non verbale ! 93% du message que l’on fait passer est dévoilé par ce biais, ne négligez pas sa préparation !

Vos expressions en disent généralement plus que vos mots – pour les contredire, les accentuer, etc. – Cela vaut en recrutement, comme dans plein d’autres situations, secteurs, dans le domaine professionnel comme personnel, etc. Aussi, bien que votre discours soit parfaitement travaillé et préparé, votre corps peut vous trahir. Peur, angoisse, stress ou, au contraire, enthousiasme, sensibilité, etc. sont des émotions que l’on peut « lire » ou traduire.

Pour certains ressentis, certaines expressions, etc. cela peut n’avoir aucun impact sur l’avis du professionnel ou de la professionnelle RH que vous avez en face de vous. En revanche, si il ou elle ressent que tel comportement aura un impact sur le poste, vous risquez de le voir vous filez entre les doigts.

Mettre toutes les chances de votre côté avec un.e coach en recherche d’emploi

Et si l’entretien professionnel était le dernier de vos soucis ? Que vous pouviez partir confiant.e ? Car vous avez sélectionné un poste qui correspond à votre profil en étant accompagné.e dans la définition de vos besoins, de vos atouts et que vous avez su les mettre à profit dans votre recherche ?

Un coaching en recherche d’emploi avec un.e expert.e en recrutement facilitera la prise de conscience sur vos points forts et vos points à améliorer pour mettre toutes les chances de votre côté pour obtenir le poste qui vous convient. De la définition de vos projets, en passant par la refonte de votre CV, la valorisation de votre valeur ajoutée, jusqu’au coaching pour l’entretien d’embauche. Un œil expert en recrutement vous aidera à mieux appréhender ce que votre futur.e recruteur.se attend de vous et vous ne passerez pas / plus à côté du poste dont vous rêvez !

Lorsque l’on prépare un entretien d’embauche, on fait notre maximum pour préparer et anticiper les réponses que l’on pourra nous poser le jour j. On se met la pression pour déterminer quel.le.s qualités, défauts nous représentent le mieux, pour trouver les informations sur l’entreprise, etc… Et pourtant, nous ne pensons pas au « principal » : Notre communication non verbale ! Alors que 93% du message que l’on fait passer est dévoilé par ce biais. Notre corps nous trahit, comment le contrôler ?

La communication non verbale comme moteur de l’entretien professionnel

En entretien d’embauche, l’impact des mots que l’on prononce ne vaut que pour seulement 7% dans le message que l’on transmet, selon le professeur en psychologie Mehrabian. Les 93% restant correspondent au non verbal : la voix, son intonation et la gestuelle. En d’autres termes, nos expressions en disent généralement plus que nos mots – pour les contredire, les accentuer, etc. – Cela vaut en recrutement, comme dans plein d’autres situations, secteurs, dans le domaine professionnel comme personnel, etc.

Aussi, un ou une professionnel.le du recrutement sait déceler ce que vous ne dites pas. Que ce soit des expressions positives, comme négatives. En entretien professionnel, l’objectif est tout de même de recruter une personne, une personnalité, de déceler ses compétences, d’identifier ses axes d’amélioration, etc. Le recruteur ou la recruteuse va donc majoritairement s’intéresser à ce que, justement, vous ne dites pas, mais ce que vous laissez paraître ou ce que vous dégagez. Certains gestes peuvent trahir vos mots lorsque vous vous trouvez dans une situation gênante ou stressante, ou au contraire parler à votre place lorsque vous êtes confiant.e, à l’aise, enthousiaste, etc. Ce sont des soft-skills essentiels pour un poste et donc dans un recrutement.

Comment contrôler sa gestuelle en entretien d’embauche ?

La traduction de vos gestes sera le résultat d’une analyse des codes, des expressions, des positions que le recruteur ou la recruteuse (re)connait et des associations avec les émotions qui existent ; positives comme négatives, objectives comme subjectives. Alors, faut-il également préparer sa gestuelle avant un entretien important ? Comment ?

Se projeter avant l’entretien pour ne pas perdre ses moyens

Dès l’annonce du rendez-vous professionnel, vous vous jetez sur les informations sur l’entreprise, les précisions sur le poste poste, les articles, sur les questions et réponses à donner / poser en entretien… mais vous passez généralement à côté de la gestion de votre stress. Le poste est important ? Alors ce dernier est tout aussi essentiel à gérer.

Le stress n’est pas un problème en soi, tout dépend de la manière dont il se manifeste chez vous. Les gestuelles maladroites en embauche y sont généralement liées malheureusement. En effet, les mains moites, le front qui brille sont des effets normaux… en revanche si votre jambe commence à s’agiter ou que votre voix commence à trembler, cela peut être traduit comme de l’impatience, ou de la peur ,ou une très mauvaise gestion du stress, ou bien encore un malaise face une question. Cela peut fortement impacter votre candidature sur certains postes.

Avant le rendez-vous, visualisez et mettez-vous en situation pour vous mettre en condition et tenter de comprendre vos réactions pour maîtriser davantage votre stress. Si vous n’êtes pas sincère, cela risque également de s’entendre dans votre intonation, votre voix. Une toux imprévus et sans explication est souvent le signe d’un malaise ou tout au moins susciter des interrogations chez votre interlocuteur.trice. Que ce soit pour la gestion du stress, la préparation de vos questions / réponses, travailler votre aisance, vous pouvez aussi faire appel à un.e coache en entretien d’embauche pour vous accompagner dans votre processus de recrutement.

Rester naturel.le et ouvert.e pour maîtriser votre communication non verbale en entretien

En entretien, comme mentionné plus haut, il s’agit de rencontrer une ou plusieurs personnes sélectionnée.s pour leur CV, leur(s) expérience(s), leurs compétences (soft ou hard skills), leur formation, etc. au vu de confirmer ou invalider le profil. Il est donc important de rester naturel.le. Vos soft skills, votre atypisme, votre matching parfait avec le poste feront de vous le ou la candidat.e idéal.e. Il est donc important de ne pas faire semblant d’être quelqu’un d’autre.

Pour autant, il est conseillé de maîtriser à minima sa gestuelle, menée par vos émotions. Ne croisez pas les bras, ce serait tout l’inverse d’une approche ouverte et courtoise, regardez votre interlocuteur ou interlocutrice dans les yeux pour établir une relation de confiance, détendez et posez vos mains pour qu’elles ne trahissent pas votre stress et souriez. Le visage est la partie la plus importante, bien qu’en ce moment, cela soit plus compliqué d’exprimer sa joie, son doute, etc à travers le masque et les gestes barrière, soyez inventif.ve.s !

Ne pas oublier : en recrutement, il n’y a pas de piège

Il est important de rappeler que ce n’est pas parce qu’un recruteur ou qu’une recruteuse saura lire dans vos gestes, expressions, etc. qu’il faut en avoir peur. Au contraire.

Dans un premier temps, il faut savoir que, pour le recruteur ou la recruteuse, lire dans votre regard, vos mouvements, vos expressions, etc. peut l’aider à comprendre ce que vous attendez d’elle ou de lui, pour valoriser votre entretien. Si vous doutez, il ou elle pourra vous rassurer en vous donnant les informations nécessaires. Vice versa, si vous être très enthousiaste sans pour autant être capable de le dire, il ou elle le ressentira et vous marquerez un point !

Aussi, lire les manifestations de communication non verbale ne fonctionnera pas que dans un sens en entretien. Vous-même, instinctivement, allez les traduire et donc, par conséquent, réagir et/ou agir en fonction. Vous sentez de l’incompréhension ou de la surprise sur le visage de votre interlocuteur ou interlocutrice ? Vous avez la possibilité d’éclaircir vos dires.

En recrutement, comme partout, dans le professionnel ou non, toute manifestation est source de communication ; verbale ou non. L’objectif en entretien d’embauche : obtenir le poste et prouver que l’on peut parfaitement assurer ses fonctions. De fait, il faut savoir mettre toutes les chances de son côté… et gérer ses réactions ou gestes à minima en fait partie. S’entrainer ou se faire accompagner est essentiel.

Dans un recrutement, lié à une création de poste ou un remplacement, dû ou non à un turnover trop élevé, il est très important de prendre en considération le recrutement interne. C’est la solution pour valoriser et fidéliser les employé.e.s tout en choisissant un profil qualifié et déjà intégré à l’entreprise. Néanmoins, pour qu’il soit pleinement efficace, il faut savoir ouvrir le champ des possibles. Comment ? Pourquoi ? Quels sont les risques sinon ?

Qu’est-ce que le recrutement interne ?

Le recrutement interne répond à un besoin en recrutement. Il a lieu dans le cadre d’un remplacement ou d’une création de poste. Il permet la valorisation des collaborateurs et collaboratrices et des compétences dont une entreprise dispose déjà en interne.

Le prendre en considération est très important car il comporte de nombreux avantages. En effet, recruter en interne vous permet de boucler un recrutement en engageant moins de risques humains comme financiers avec des profils certifiés et déjà intégrés à l’entreprise. Aussi, en mettant en valeur leurs compétences, leur investissement et le travail fourni, vous valorisez et fidélisez vos équipes internes… et donc impactez positivement votre marque employeur. Enfin, le recrutement interne permet de pallier aux pénuries de candidat.e.s dans un recrutement externe, en formant ses collaborateurs et collaboratrices en amont.

Quels risques dans un recrutement interne ?

Le recrutement interne, s’il n’est pas bien organisé et structuré, peut être source de conflits internes et de sentiment d’injustice.

En effet, embauche interne est synonyme de sélection d’un ou d’une collaborateur.rice déjà en poste au sein de l’entreprise pour intégrer un poste à échelon / responsabilité / rémunération supérieur.e. Aussi, c’est un choix parmi toute une équipe, parmi la force de travail interne qui peut parfois être mal compris. Le choix peut susciter une incompréhension, un sentiment d’injustice, voire une jalousie de la part des potentiel.le.s concurrent.e.s au poste. D’autre part, cela peut générer des conflits envers le/la recruteur.se, envers le/ la décisionnaire pour ce recrutement. « Pourquoi elle/lui et pas moi ? ».

En conséquence, vous pouvez gagner la confiance du ou de la collaborateur.rice recruté.e et le/la fidéliserez… mais vous risquez de perdre celle des autres candidat.e.s potentiel.le.s. N’oublions pas que les premiers et premières ambassadeurs et ambassadrices de votre entreprise sont vos ancien.ne.s, actuel.le.s et futur.e.s collaborateur.rice.s. Pourquoi donc ne pas aller chercher de l’aide externe pour votre recrutement interne ?

Arbitrage externe ou comment rendre son recrutement interne efficace

Vous avez envie de procéder à un recrutement interne en bénéficiant pleinement de ses nombreux avantages… tout en ne souffrant pas de ses risques conflictuels ? N’hésitez pas à faire appel à un prestataire externe à votre entreprise.

En effet, pour pallier à ce sentiment d’injustice, cette incompréhension qui peut apparaître lors d’une sélection de candidat.e.s internes, il faut l’arbitrer à l’aide d’un regard neutre et neuf sur l’entreprise avec une recruteuse externe. Éloignée de tout affect, de la vie en entreprise habituelle, elle ne pourra créer de doute concernant une exclusion volontaire au recrutement ou, au contraire, être accusée de favoritisme. Elle arrivera avec un processus de recrutement clairement établi, qui sera identique pour tous et toutes, et donc équitable.

Outre cette problématique, cela vous permettra d’avoir une vue d’ensemble, un avis plus global en croisant les regards et les avis des managers, du service des Ressources Humaines (s’il y en a un) et de la consultante externe. Cela va vous permettre de prendre une décision fondée sur des éléments plus complets, solides et factuels pour un recrutement interne réussi et efficace.

5 conseils pour recruter sans se tromper

Déconfinement et reprise du recrutement ? Vigilance et sécurité obligent ! Après cette période de ralentissement de l’activité inattendue, les entreprises souhaitent faire preuve de prudence dans leur reprise des processus d’embauche ! En jeu ? Du temps et de l’argent investis inutilement mais comment recruter sans se tromper ?

Démarrage du processus d’embauche : définissez correctement votre besoin

Vous êtes une entreprise et vous identifier le besoin d’un nouveau poste ? Vous avez le souhait et l’envie d’intégrer de nouvelles compétences ou une nouvelle expertise à l’un de vos services ? TPE, PME, il est temps pour vous de procéder à votre premier recrutement ? Prenez le temps d’en définir correctement les tenants et les aboutissants !

Recruter sans se tromper se n’est pas se précipiter. Ne vous lancez pas dans un recrutement pour recruter. Définissez clairement le poste, ses missions, son contrat, son implication, le niveau d’étude requis, l’expérience nécessaire, etc. Si vous le faites pas, vous risqueriez d’identifier un profil de candidat que ne sera pas optimal ou pire, incompatible. Ce sera à la fois une mauvaise expérience pour vous et pour la personne recruter. Prenez le temps de réflexion nécessaire.

Dans la définition des besoins et du profil sur le poste, soyez attentif.ve.s aux personnes susceptibles de vous guider en interne : l’équipe des ressources humaines notamment mais également en externe avec un ou une professionnel.le rh.

Pour recruter sans se tromper : prenez le temps d’étudier l’ensemble des possibilités

Une fois que le poste, ses spécificités sont établis, un profil idéal va maintenant se dessiner et, à l’inverse, vous identifierez parfaitement ce qui ne correspondra pas aux attentes. Néanmoins, il est important de ne pas se fermer les portes. Ouvrez le champs des possibles, ne foncez pas tête baisser.

Vous publiez une offre d’emploi pour un poste très technique ? Souhaitez créer de toutes pièces un service et vous souhaitez tenter quelque chose de nouveau ? Ou vous rencontrez des difficultés sur un domaine d’activité spécifique ? Pourquoi ne pas se tourner vers des profils atypiques convaincants ? Généralement riches de compétences avec un parcours surprenants et de nombreuses expériences, vous pourriez peut-être y trouver la perle rare ! Un poste atypique pour un profil qui l’est tout autant !  

D’autre part, êtes-vous certain.e que la personne que vous recherchez ne se trouve pas déjà dans vos équipes ? Il est peut-être temps de consulter les managers, de faire des bilans de compétence, etc. ? Recruter en interne c’est s’assurer d’un professionnalisme, d’une connaissance de l’entreprise déjà complète et d’une expertise interne indéniable qu’il faudra faire naître chez une ou un nouveau/nouvelle recru.e.

Entretiens d’embauche : Privilégiez la qualité à la quantité

Bien que le marché du travail soit aujourd’hui un marché complètement dirigé et influencé par les candidats, certains postes restent malgré tout très attractifs et donc fortement sollicités. Pour ce fait, vous risquez d’avoir de nombreuses candidatures et bien que cet engouement soit très valorisant et agréable, il faut savoir y faire un tri efficace.

En recrutement, il peut y avoir des centaines de candidat.e.s pour simplement une dizaine de candidatures pertinentes et il est donc important de toujours privilégier la qualité à la quantité ! Nos conseils : appuyez-vous fortement de vos critères restreints dans un premier temps, les possibilités se réduiront déjà pas mal. Ensuite faite une sélection plus importante avec, pourquoi pas, des entretiens téléphones. Premier biais de contact pour s’assurer des soft skills d’une personne. Après cela, vous risqueriez de tomber sur un nombre d’entretiens raisonnable mais surtout pertinents et efficaces ! Un gain de temps non-négligeable !

Ne pas se précipiter pour s’assurer d’un bon recrutement

Un profil idéal établit ? Différentes possibilités internes et externes envisagées ? Vous êtes maintenant en mesure de sélectionner des candidat.e.s. Il s’agit là aussi de prendre son temps : la sélection est une étape cruciale dans le processus de recrutement. L’étude des profils doit être minutieuse et sécurisante.

Programmer des entretiens est une chose, les rendre pertinents et efficaces en est une autre. Assurez-vous de poser les bonnes questions, sans piéger le ou la candidat.e laissez-le/la simplement vous démontrez ses connaissances, ses compétences et son expertise du métier. Etudiez ensuite les différents scénarii et, si vous en ressentez le besoin, mettez en place un deuxième processus de sélection, ou plus. L’important est de prendre son temps pour faire le bon choix. Vous rencontrez une difficulté à départager 2 profils, faites appel à un ou une experte rh, un autre regard sur ces derniers vous aidera à y voir plus clair.

Surtout, si vous avez un doute, ne lancez rien. Le recrutement est un travail de fourmi : long et minutieux, donc chronophage et fatiguant. En revanche, un recrutement maladroit ou par dépit pourra avoir des conséquences financières très importantes pour votre entreprise. « En recrutement, quand il y a un doute, il n’y a pas de doute ! »

Recruter sans se tromper avec un.e professionnel.le RH

Bien qu’un ou une professionnel.le du recrutement puisse complètement intervenir « à la carte », à chaque étape (ou presque) du recrutement pour un soutien rassurant, vous pouvez également faire le choix de vous assurer d’un regard et de compétences sur toute la durée. De cette manière, aucune possibilité de se tromper.

Vous souhaiter agir de manière pertinente et efficace dès l’étude même d’un nouveau besoin ? Vous aimeriez gagner du temps et vous faire accompagner depuis la rédaction de l’offre d’emploi jusqu’à la sélection finale ? Le ou la professionnel.le de recrutement saura parfaitement vous guider, tout en vous laissant la main sur le processus et en apportant un regard frais et extérieur sur vos décisions !

Bref un recrutement simple, sans accros et qui sorte de l’ordinaire pour plus de diversité de profils dans votre entreprise !

Pourquoi avoir recours à la formation professionnelle continue ? Entre découvertes professionnelles, aide à la réalisation d’objectifs, valorisation de ses collaborateurs.rices, elle contient de nombreux avantages. Mais quels sont ses objectifs ? Qu’est-ce concrètement ?

La formation professionnelle en continue : qu’est-ce que c’est ?

La formation professionnelle continue, ou formation continuée, est un processus qui permet à un.e ou des individu.e.s d’obtenir des savoirs, des compétences (soft ou hard skills). Il s’adresse généralement à des professionnels, ayant pour objectifs d’obtenir ou de développer certaines compétences essentielles ou complémentaires à leur activité.

Elle peut être effectuée aussi bien en groupe, face à un.e ou des formateur.rice.s, en duo, en entretien personnel ou encore seul.e, grâce à des outils de formation personnalisée et sur-mesure (comme l’adaptative learning).

Elle est généralement utile dans 4 situations :

  • Nouvel.le arrivé.e ou première expérience professionnelle dans un secteur d’activité. Ici son objectif est d’acquérir ou appréhender de nouvelles compétences et outils indispensables à son poste ;
  • Mise à niveau en cours de carrière pour s’adapter aux évolutions du marché, aux nouvelles technologies, aux pratiques futures de l’entreprise ;
  • Changement de carrière et reconversion professionnelle nécessitant d’autres aptitudes ;
  • Objectif et/ou initiative personnel.le ou besoin d’ajouter une corde à son arc pour se démarquer et/ou pouvoir appréhender des compétences complémentaires à son expertise.

De cette manière elle est autant utiles pour les salariés et que les dirigeants d’une entreprise, les jeunes adultes et les demandeurs d’emploi.

Quels sont les avantages de la formation continue ?

Elargir son recrutement avec des profils atypiques

Vous recherchez quelqu’un au poste de chef.fe d’équipe ou manager. Vous vous êtes lancé dans un processus de recrutement ? Mais vous n’avez pas trouver LA personne, celle qui coche toutes les cases ? Pourtant, le profil et la personnalité d’un.e candidat.e étaient plus qu’intéressant.e.s et il/elle a su se démarquer. Et bien pourquoi ne pas lui proposer une formation pour le poste ?

Lors d’un recrutement, il est parfois difficile de trouver un profil idéal et, dans certains secteurs d’activité ou sur certains postes, les compétences recherchées peuvent être très spécifiques et les profils souvent rares, ou déjà en poste.

D’une telle décision vous bénéficiez, à la fois d’un profil « atypique » et original qui saura apporter le plus à votre recrutement et d’un.e nouveau.elle collaborateur.rice formé.e aux couleurs et aux valeurs de votre entreprise. Vous valorisez également ce nouveau membre, en lui prouvant que son expérience et son savoir-être/faire vous intéresse sincèrement.

Faire des économies et valoriser ses équipes avec un recrutement en interne

Ce n’est plus un secret, un recrutement est un investissement à la fois en temps et financier. De la définition du besoin, à la recherche des meilleurs profils, aux entretiens pour sélectionner votre futur.e collaborateur.rice. La pratique peut être très chronophage, onéreuse et comporter un risque.

Pourquoi, dans ce cas, ne pas valoriser un.e collaborateur.rice au sein de l’entreprise, en interne ? Vous connaissez ses compétences, il maîtrise son sujet et vos valeurs. Formez-le/la au poste que vous souhaitez combler !

Mettre en place un plan de formation interne pour combler un poste peut vous permettre de :

  • Faire des économies de temps et d’argent. Plus besoin de chercher ailleurs, votre perle rare est ici ;
  • Fidéliser vos collaborateurs.rices. Vous valoriser le travail et les compétences de vos équipes et vous le leur montrer ;
  • Sécuriser votre recrutement, d’autant plus si il est supervisé et mené par un.e professionnel.le du recrutement et sélectionnant parmi des personnes ayant déjà fait leurs preuves.

Valoriser un poste pour permettre son efficacité et son rayonnement

Outre la formation pour recruter ou faire évoluer un collaborateur, il est également plus que recommandé de favoriser et de permettre des formations régulières / quand cela semble nécessaire / à l’initiative de vos équipiers en question.

En effet, les emplois, les nouveaux outils et nouvelles technologies, les pratiques et les savoir-faire/être ne cessent d’évoluer, de naître, d’éclore ou d’être mis à jour… et ils/elles ne nous attendent pas ! Vos équipes ne sont peut-être pas ou plus à l’aise avec tout cela et c’est là qu’intervient la formation.

Cette dernière, d’initiative personnelle ou générale, peut les accompagner et les aider à ne pas perdre en efficacité et en compétence en maîtrisant les nouveautés. De cette manière, ils/elles pourront continuer leurs tâches en ayant confiance et aisance dans leur travail.

La formation professionnelle continue : idéale pour valoriser sa marque employeur

Nous ne le répèterons jamais assez : ne négligez pas votre marque employeur. Aujourd’hui, les relations professionnelles constituent une vraie relation « donnant-donnant » ; vous souhaitez les meilleurs profils, ils souhaitent vivre une bonne expérience enrichissante au sein d’une structure valorisante.

Les plans et possibilités de formation et d’évolution font partis des critères que les profils star prennent en compte ! Ainsi, pouvoir mettre en avant vos différentes possibilités comme la formation post-recrutement, en vue d’un changement de poste en interne comme citées plus haut feront sûrement la différence. Pour vous, un.e collaborateur.rice n’est pas engagé.e pour du court terme, vous vous voyez évoluer avec eux. Ils et elles seront votre vitrine la plus valorisante pour attirer et accueillir de nouveaux membres compétents et idéaux.

Et, enfin, n’oubliez jamais que vos salarié.e.s sont vos meilleur.e.s ambassadeurs et ambassadrices !!

comment réadapter son équipes après une longue absence ?

Enjeu majeur pour l’employeur.e comme pour le ou la salarié.e, réadapter son équipe après une longue absence doit être étudiée et réfléchie. 

Qu’importe la raison ; congé maladie ou parental, accident de travail, ou crise sanitaire exceptionnelle, etc. Il ne faut pas prendre le retour au travail à la légère sur un plan managérial. Que faut-il prévoir / envisager ? Quelles sont les spécificités de cette réintégration ? Y a-t-il des éléments propres à celle liée au corona virus ?  

Les raisons et les conséquences d’une longue absence au travail

Le congé maternel, parental, sabbatique ou médical, un accident de travail ou encore un chômage partiel ou un éloignement du lieu de travail habituel en raison d’un confinement sanitaire sont des sources d’absence longue durée. En effet, nous parlons ici de plusieurs semaines, voire de plusieurs mois. Le retour à la vie professionnelle « normale » peut s’avérer compliqué après une telle période. De cette manière, les premiers temps de reprise peuvent être considérés comme des temps de vulnérabilité.

En effet, il n’est pas toujours aisé de « reprendre sa vie d’avant ». Des habitudes et / ou méthodes de travail nouvelles, de nouvelles sources de stress ont pu se créer, etc. Celles-ci peuvent avoir un impact sur ses responsabilités quotidiennes et sa réadaptation.

Les risques sont généralement les suivants ;

  • « déprofessionnalisation » : Dans cette situation, l’efficacité y est réduite voire absente. Cela peut effectivement avoir un impact sur la qualité du travail. Aussi, le respect des horaires peut sembler compliqué. Il peut y avoir quelques difficultés à reprendre des attitudes « habituelles » dans certaines situations propres à son poste.
  • Mal-être au travail et turn-over : Si l’on a des difficultés à ré-intégrer une équipe et/ou à se réapproprier son poste. Dans ce cas la situation peut vite prendre de l’ampleur : stress, isolement, dégradation du climat social, absentéisme voire démission et dépression.

Dans ces contextes, l’ensemble des partis-pris a à y perdre. L’employé.e peut facilement perdre confiance en lui/elle et en ses compétences. Dans le même temps, l’employeur peut potentiellement perdre un élément moteur de son équipe et/ou endommager sa marque employeur. Réadapter son équipe après une longue absence n’est pas à prendre à la légère.

Réadapter son équipe après une longue absence : entre préparations et obligations

Obligations juridiques pour l’employeur

Les absences longue durée, à grande échelle, ne sont pas rares et donc sont fort heureusement légiférées. Ainsi, il existe des règles que l’employeur.e se doit de respecter pour permettre le retour sur le lieu de travail dans les meilleures conditions.

Dans un premier temps, dans le cas d’une absence d’un.e collaborateur.rice pour motif de santé ou de parentalité, il ou elle doit retrouver le poste (et la rémunération qui y est rattachée) qu’il ou elle occupait avant son absence. Il existe bien évidemment des exceptions tel.le.s que :

  • Une réorganisation de l’entreprise qui ne maintenait pas son poste ;
  • La ré-évalution / promotion de ses compétences sur un poste supérieur ;
  • Les conditions économiques qui ne permettent pas le maintient de l’activité de l’entreprise ni la rémunération des salariés comme le voit apparaître la crise actuelle.

D’autre part, après une absence supérieure à 30 jours, votre entreprise doit vous convoquer. Une visite médicale est en effet nécessaire pour vous réintégrer dans les meilleures conditions.

Préparation à la reprise du poste pour l’ensemble de l’équipe

Moins encadré mais tout aussi important : chaque responsable d’entreprise et l’ensemble de ses équipes se doit de prendre le temps de réintégrer son ou sa collaborateur.rice tout en s’assurant du bien-être professionnel de chacun.

Direction, communication, ressources humaines, management, ou professionnel.le RH externe à l’entreprise etc.. sont tous.tes des parties prenantes qui peuvent ou se doivent de permettre un retour au travail sécurisé, agréable, opérationnel et efficace. Au programme : préparation et/ou libération de votre bureau qui a pu être occupé par un ou une remplaçant.e, vous présenter aux nouveaux.elles arrivant.e.s si il y en a / formations pour de possibles nouvelles tâches ou outils nécessaires à votre reprise…

De son côté, pour « l’absent.e », il est également important de rester connecté.e à son entreprise pendant ce lapse de temps. Donner de ses nouvelles et montrer qu’il/elle est là peut l’aider à se projeter sur son retour et montrer l’intérêt qu’il/elle porte à ses responsabilités.

Les conseils pour réadapter son équipe après une longue absence

Vous l’avez compris, prendre au sérieux et correctement préparer le retour de ses collaborateurs et impliquer l’ensemble des partis-prenantes peuvent être réellement déterminant pour que tout fonctionne à merveille. Aussi, quelques conseils sont à suivre pour que cela se passe comme prévu :

Personnaliser le parcours de réintégration

Pour qu’une réintégration soit efficace, il est important de prendre, comme point de départ, une stratégie globale d’intégration. L’objectif étant d’y intégrer la considération de chaque collaborateur.trice individuellement et personnellement. Point essentiel pour que la situation s’adapte parfaitement à la personne.

Vous pourrez, de cette manière, comprendre les besoins de la personne. Quelles sont ses attentes et ses motivations ? Informations utiles pour pouvoir mettre en place un programme adapté et efficace. Ce collaborateur a-t-il besoin d’être davantage accompagné et rassuré ? Cette personne nécessite-elle une formation sur une plus courte ou plus longue durée que celle-ci ?

Des enjeux et motivations en cohérence avec des objectifs personnels ne pourront rendre les efforts que plus qualitatifs et efficaces.

Préparer l’ensemble des équipes au retour du ou de la collaborateur.rice

Tout comme lors de son recrutement, il faut que collaborateur.trice prenne ou reprenne contact avec l’ensemble de ses collègues. Aussi, un entretien avec le manager et les équipes au retour du/de la salarié.e est essentiel. Cette dernière ne fera que renforcer son engagement personnel et sa motivation par l’implication et le soutien de ces collègues dans cette nouvelle étape.

Réadapter une équipes après une longue absence : laisser le temps au ou à la nouveau.elle revenu.e

Après plusieurs semaines ou quelques mois d’absence et ou d’inactivité professionnelle, le ou la salarié.e doit reprendre ses marques. Ainsi, la découverte de ce qui s’est passé pendant son absence, la récupération des méthodes de travail, la réadaptation aux rythmes des membres de l’équipe, la rencontre avec d’eventuel.les. nouveau.elles collègues sont nécessaires et demandent du temps. La reprise en main du poste se fera progressivement.

Aussi, dans le cas d’un changement, radical ou non, de fonctionnement pendant son absence, cette personne doit reprendre depuis le début. Cette personne aura besoin de prendre ses repères pour utiliser et assimiler les nouveautés efficacement.  

Spécificités d’une reprise post corona virus

Dans le cas de l’absence prolongée qu’a créé le corona virus et son confinement sanitaire, il existe bien sûr des spécificités. Il ne s’agit pas simplement d’une personne mais de réadapter son équipe après une longue absence, tout un service ou de toute une entreprise et cela prend une toute autre forme.

En effet, le but et l’objectif premier de ce cas présent est la sécurité du personnel. Les DRH ont dû s’approprier et mettre en place une technique de management à distance face au télétravail. Pour autant, ils vont devoir rapidement anticiper le retour sur le lieu de travail. Celui-ci prendra du temps avant de redevenir « normal », et trouver de nouveaux stratagèmes pour que tout se déroule au mieux.

Préventions aux gestes barrières, équipements nécessaire, distanciations sociales, mise en sécurité de son personnel, accompagnement des nouvelles recrues si il y en a, rotation du personnel, attentions toutes particulières au personnel ne pouvant reprendre dès le départ ou aux collaborateur.trice.s dit.e.s à risques, stratégies de télétravail, etc… sont de nombreux points de réflexion auxquelles viennent se rajouter les « habituelles » pour les managers. La communication, la transparence et la protection seront, plus que jamais, les mots d’ordre pour rassurer les équipes et pouvoir reprendre une certaine activité.

La particularité de ce que beaucoup d’entreprises vivent aujourd’hui, va également probablement amener des changements sur du plus long terme : plus de télétravail / moins de déplacement / plus de travail, de réunions à distance /… auxquels les managers, RH, directions doivent dès à présent également commencer à réfléchir.

Contrainte d’embarquer sur le train du Corona Virus et sur la crise qu’il a entraîné, la France s’est largement appropriée le télétravail. Tous ou beaucoup d’employés d’une même entreprise sont aujourd’hui répartis sur les 4 coins de la ville et/ou sur les communes voisines. Le télétravail règne. De nombreux obstacles viennent contraindre le métier des Ressources humaines dans la gestion de ces personnes. Alors comment gérer ses équipes à distance ?

RH à distance : Protéger les Ressources Humaines

La gestion des Ressources Humaines implique également leur protection salariale. Pendant cette période toute particulière, il s’agit d’une problématique encore plus importante. En effet, la pandémie du Covid-19 engendre la prise de mesures exceptionnelles et drastiques pour assurer que chacun soit en sécurité.

Les DRH s’efforcent d’appliquer et de faire respecter les mesures et protocoles nationa.les.ux. Ils se doivent d’ajuster et/ou de créer des plans de continuité d’activité efficaces et adéquats. De cette manière, il faut savoir s’assurer que chacun soit là où on en a le plus besoin :

  • Ce poste peut parfaitement s’effectuer en télétravail ? Le.a.(s) employé.e.(s) l’occupant sera(ont) tout aussi efficace(s) de chez lui/elle/eux en s’assurant de lui ou leur fournir les accès et/ou les outils nécessaires.
  • Cette personne a des enfants dont elle doit s’occuper ? Il faut lui permettre de maintenir sa rémunération avec un arrêt d’activité.
  • Le poste en question fait partie de ceux avec obligation de présence ? Sauf ordre contradictoire, il faut les accompagner en s’assurant qu’ils travaillent dans des conditions optimales au vu de la situation et qu’ils disposent du matériel de protection et d’hygiène nécessaire.
  • En cas d’impossibilité de maintien de l’activité, il est également du ressort du ou des DRH de trouver des solutions, en lien direct avec la direction, pour s’assurer que personne ne soit ignoré.

Crise sanitaire : rassurez vos salarié.e.s sur les conditions inhabituelles

Le contexte de corona virus crée de nombreuses incertitudes. Sur le plan professionnel beaucoup de questions restent en suspend ou génèrent de nombreuses incompréhensions. Il est donc important d’éclairer la situation au mieux pour rassurer les équipes… malgré de sérieux flous généraux.

En tant que DRH, vous êtes la personne vers qui les employés vont se tourner en cas d’interrogation. La question des salaires et des contrats est bien sûr en tête de peloton des inquiétudes actuelles. Donnez l’information, transmettez-la avant même les questions. Vous gagnerez leur confiance et les rassurerez de cette manière.

En effet, ils attendent de vous une certaine transparence et réactivité. Rebondissez rapidement et clairement face aux annonces officielles qui les concernent. Tenez-les informer de l’avancée des stratégies et des éventuels changements.

Certains outils liés au télétravail peuvent également être un sujet très sollicité. Il est important d’informer clairement, d’expliquer les démarches à suivre (s’il y en a), les répéter s’il le faut. S’assurer que tout le monde saisisse l’information l’est tout autant. Il faut savoir s’adapter en fonction de son interlocuteur. Rapprochez-vous davantage du service communication, s’il y en a un, pour ces problématiques.

Gérer ses équipes à distance c’est renforcer le dialogue social et garder le lien

Dans la continuité, les Ressources Humaines ne sont pas uniquement attendues sur un point pratique. Certes, il est important de renseigner vos collaborateurs sur les aspects financiers et ou contractuels mais il faut aussi garder, voire enrichir, le lien social, à distance.

Les DRH sont aussi les intermédiaires des différents postes et services dans beaucoup d’entreprises. Il est donc important de prendre des nouvelles de chacun pour pouvoir, en fonction, adapter ou ajuster le système actuel. Aussi, s’il s’agit d’un ou d’une nouvel.le arrivé.e, il est important de l’accompagner dans son intégration et de, pourquoi pas, lui proposer des formations à distance, en interne, avec un.e collègue.

Nous conseillons de favoriser les appels téléphoniques et surtout visio, pour rajouter le côté « humain » aux ressources mises à disposition. Bien évidemment, des mails peuvent également être rédigés.

Comment se passent vos journées ? Vos missions sont-elles en cohérence avec celles habituelles ? Des questions simples mais qui peuvent réellement faciliter et améliorer cette nouvelle technique de travail. Le retour des premier.e.s intéressé.e.s est essentiel.

Suivre les actualités et changements liés à l’actualité : être mieux informé.e.s pour avancer

Du côté de la paperasse, il faut également savoir s’adapter. Tout est chamboulé mais surtout régulièrement mis à jour. De nouvelles pratiques, contrats, lois et droits exceptionnel.le.s apparaissent et sont instables. D’un jour à l’autre cela peut être bousculé.

Activité partielle, chômage, droits de retrait, congés anticipés, arrêts parentaux… toutes ces choses qui pleuvent pendant cette crise du corona virus sont à maîtriser rapidement et vont peut-être être remplacés dans très peu de temps.

D’autre part, certains dossiers sont encore sous formes papier. Il faut une nouvelle fois s’adapter à la situation et digitaliser le plus possible.

Anticiper le retour et les évolutions futures pour mieux gérer ses équipes à distance

Enfin, nous savons que le domaine des Ressources Humaines ne cesse d’évoluer pour répondre aux transformations et demandes sociétales mais pendant cette crise sanitaire, il a été obligé de s’adapter très vite et peu de choses étaient anticiper. Télétravail, solutions intermédiaires, équipements spéciaux,… tant d’éléments avec lesquels la France n’était pas vraiment familière et préparée.

Dans un premier temps il s’agit bien évidemment d’anticiper le retour à la réalité… à « la normale » une fois cette histoire de confinement loin derrière nous. Comment ré-adapter les équipes ? Quelles solutions mettre en place ? Élaborez une stratégie pour que cela se passe le plus efficacement. N’oubliez pas d’y intégrer une partie « exceptionnelle » sur les changements à venir dans les entreprises françaises. Tout laisse penser que les organisations ne seront plus celles qu’elles étaient…

En effet, la crise nous a effectivement pris de cours sur beaucoup de points mais a également fait émerger de « nouvelles » formes de travail efficaces. Bien que la France ait son petit retard, le télétravail a déjà grand succès dans de nombreux pays et ce dernier a pu montrer son potentiel pratique et professionnel pendant ces dernières semaines. Avec cela viennent s’ajouter les « nouveaux emplois » et les « nouvelles générations » qui vont réellement faire émerger et demander cette pratique. Ne serait-il pas temps de la mettre en place concrètement ? Cela deviendra très vite un plus pour votre image entrepreneuriale.

Le domaine du recrutement ne cesse de s’approprier des outils nécessaires pour s’accorder aux nouvelles tendances sociétales. Dans un monde où nous sommes entourés de personnes diplômées, il faut savoir les différencier. Aujourd’hui, nous ne cherchons plus de cerveaux mais de la personnalité. Les tests de personnalité sont là pour l’évaluer. Quelle est réellement leur utilité ?

Qu’est-ce qu’un test de personnalité ?

Au sens large, un test de personnalité est une épreuve qui s’intéresse aux aspects non intellectuels. Comme son nom l’indique, ce sont les caractéristiques différenciantes de la personnalité étudiée qui sont prises en compte. Le sujet doit donc répondre avec ses pensées, son ressenti et son estimation personnelle.

En recrutement, il s’agit d’un test, que l’on peut qualifier de questionnaire ou d’auto-évaluation à destination des candidats. Il met en lumière la personnalité et les qualités personnelles du candidat. Celui-ci vient donc en complément de l’évaluation du recruteur en entretien.

Le questionnaire de personnalité est un outil qui aide à révéler les potentiels, confirmer une adéquation à une fonction et identifier des besoins de développement

L’objectif est de casser les codes des anciennes méthodes d’embauche en ne s’arrêtant plus que sur un CV bien rempli et de beaux diplômes. En effet, le monde du travail évolue. De ce fait, de nouveaux postes émergent et de nouveaux profils rayonnent et donc de nouvelles techniques de recherches doivent être mises en place !

Quels sont les différentes possibilités de test de personnalité ?

En recrutement, il existe plusieurs tests possibles et réalisables. Les plus courants sont le MBTI®, le PAPI®, le 16pf® de Catell qui repose sur le modèle des « Big Five » ou encore le test du SOSIE®.

Le MBTI® et le Test du Sosie® : les tests de carrière

Le MBTI® (Myers Briggs Type Indicator) est sûrement celui qui est le plus utilisé. Il permet de déterminer le type psychologique d’une personne parmi 16 types, selon le concept du psychiatre Carl Gustav Jung. A partir des préférences spontanées du candidat ou de la candidate selon quatre dimensions, il décrit le fonctionnement de la personnalité. Les quatre “processus mentaux” vont être les suivants :
 

  •  D’où vous tirez votre énergie et vers quoi vous préférez l’orienter : Extraversion (E) ou Introversion (I)
  •  Le type d’information que vous recueillez spontanément et auquel vous vous fiez : Sensation (S) ou Intuition (N)
  • Le processus que vous préférez utiliser pour prendre des décisions : Pensée (T) ou Sentiment (F)
  • La façon dont vous préférez aborder le monde extérieur : Jugement (J) ou Perception (P)

Les quatre lettres qui composent le type de personnalité vont alors aider le recruteur à mieux comprendre les candidat.e.s et leurs interactions avec les autres.

Ensuite, nous retrouvons le Test du Sosie®. Ici, il s’agit d’établir le profil professionnel du candidat… son sosie au travail grosso modo ! 98 questions ayant pour but de mieux connaitre la personnalité et les motivations sont posées. La personne interrogée jauge si une situation lui correspond mieux qu’une autre. Le résultat prend la forme d’un portrait basé sur des traits de caractère, qui sont : l’acceptation des autres, l’estime de soi, le dynamisme, l’ouverture d’esprit, la stabilité émotionnelle ou encore la persévérance.

Le 16pf5® et PAPI® : le test de personnalité où le caractère est mis à l’épreuve

L’évaluation 16pf® fournit un panorama complet de la personnalité en mesurant à la fois les sphères professionnelle et personnelle.

Les résultats du questionnaire 16pf sont structurés selon le modèle de personnalité « Big Five ».  Mis au point par Raymond Cattell, ce modèle identifie cinq grandes dimensions de la personnalité. Les cinq facteurs globaux donnent un aperçu général de la personnalité d’un individu, les 16 Facteurs primaires fournissent les informations nécessaires pour prédire le comportement et les performances. 

Les 5 facteurs globaux sont : 

  1. Extraversion
  2. Anxiété
  3. Dureté-Intransigeance
  4. Indépendance
  5. Contrôle de soi

Ceux-ci donnent une idée assez précise du tempérament, de la personnalité ainsi que des manières d’être et d’agir d’un individu.

Dans le même esprit, on trouve parfois le test OCEAN Big five®. Il prend en compte la sensibilité, l’ouverture d’esprit, le caractère consciencieux, l’extraversion et l’agréabilité de ce dernier. Il établit un profil de caractère grâce à une évaluation personnelle du candidat. Ce dernier va, en effet, s’auto-attribuer une note située entre 1 et 10 pour son ambition, son perfectionnisme, sa prudence, sa sociabilité, sa timidité, etc… L’objectif est de s’assurer que le candidat et l’entreprise soient en accord.

Pour finir : l’évaluation du PAPI®. Nous nous devons de préciser que ce n’est pas réservé à votre grand-père. ( 😉 ) En effet, il s’agit en fait du Personnality and Preference Iventory… l’inventaire de préférence et de personnalité. Il se compose d’un questionnaire donnant le choix entre deux affirmations à la personne interrogée. Ce dernier doit simplement évaluer laquelle lui correspond le mieux. Notons qu’il peut également être demander de jauger l’affirmation en allant de « pas du tout d’accord » à « tout à fait d’accord ».

Quel est le but de l’évaluation pré ou post-entretien ?

Le test vient en complément de l’évaluation du recruteur. C’est un outil qui lui peut confirmer son point de vue. Il ne doit donc, en aucun cas, inciter ou induire en erreur la perception du professionnel à évaluer l’adéquation du candidat au poste en question.

Dans le processus de recrutement, il peut être utilisé au moment de la sélection « fine ». Lorsque le chargé de recrutement et/ou l’entreprise ne sait/savent pas choisir entre deux (ou plus) candidats, il peut être déterminant. Dans un monde où les gens ont des qualifications et/ou diplômes de plus en plus élevé.e.s, il est difficile de les différencier. Votre personnalité au contraire aidera beaucoup !

Quels sont les limites des tests de personnalité en recrutement ?

Bien que les tests aient de nombreux avantages… ils possèdent également quelques risques et limites.

Malheureusement, parfois, le test de personnalité est mal utilisé et peut nuire au processus de recrutement. En effet, il faut réellement prendre cet outil comme un bonus et non comme une stratégie de recrutement. Il faut toujours prendre du recul sur les résultats et ne jamais les interpréter sans échange avec le candidat. Le test peut être un réel moment de stress auquel le candidat ne s’était pas préparé… ou encore, le recruteur peut tomber sur une personne qui ne joue pas réellement le jeu. Elle ment pour embellir la réalité ou, au contraire, ne croit pas vraiment en ses compétences.

Les tests professionnels nécessitent une formation à leur utilisation et les recruteurs doivent obtenir une habilitation à leur exploitation. Sans ce parcours, les risques d’une mauvaise utilisation, d’erreurs d’interprétation sont très élevés.

Et après le recrutement ?

L’intérêt du questionnaire de personnalité ne se limite pas au recrutement. Ayant étudié le caractère d’une personne et sa manière d’être, un recruteur ou un professionnel du recrutement peut s’en servir pour l’intégrer correctement. L’intégration nécessite, en effet, une personnalisation en fonction du comportement d’une personne pour être efficace et menée d’une main de maître.

Aussi, il peut être très utile dans l’aspect managérial. En effet, dans certains cas, il contribue au management de la personne recrutée en étant le point de départ. En connaissant mieux sa future collaboratrice ou son futur collaborateur, le/la manageur.se adapte son positionnement et met en place des accompagnements adaptés si nécessaire.

Aussi, il faut noter que le test ne se destine pas seulement aux recruteurs. Pour les testé.e.s, il s’agit également d’en apprendre un peu plus sur leurs compétences. De ce fait, il faut s’assurer de le prendre au sérieux de ce côté-ci également. Le candidat se doit de répondre franchement, de rester lui-même et de faire preuve de bonne volonté pour que les résultats soient fidèles… dans tous les cas, un regard expert pourra démanteler la fraude !

Déjà des années qu’on se pose la question, à quoi sert la lettre de motivation ? Souvent très peu motivé.es par cette dernière, les candidat.e.s ont davantage peur qu’elle les desserve, et pourtant ! Bien faite, ce ne sera qu’un plus !

La lettre de motivation passe au second plan…

Dans un premier temps, il faut savoir que la lettre de motivation passera toujours après le CV. En effet, lorsque nous postons une offre d’emploi ou que nous recherchons de nouveaux collaborateurs pour nos clients entreprises, nous voulons avant tout retrouver les qualifications et compétences demandées et généralement mentionnées dans l’annonce. Ces dernières se trouvent (ou doivent se trouver) dans votre CV !

Dans cette logique, nous allons trier les candidatures en fonction des compétences retrouvées sur le CV. Ces dernières vont, effectivement, correspondre à nos attentes et/ou celles de notre mandant. Si le cv correspond et que nous avons un « perfect match » alors la lettre de motivation est souvent ignorée…

… mais peut, pourtant, être un vrai levier !

A la suite de cette première sélection, il existe plusieurs cas de figure :

Sans lettre, Ça Va bien !

Il y a une quantité suffisante et raisonnable de profils pour pouvoir passer en phase d’entretien. Pour autant, dans ce contexte, seules vos expériences ont suffi à nous « séduire » pour vous rencontrer. Votre motivation, vos qualités, vos soft-skills resteront à démontrer en face à face.

La lettre de motivation fait la différence !

Ici nous parlons d’un cas de plus en plus rare, où les cv « intéressants » ou en parfaite adéquation avec les attentes de l’entreprise qui recrute affluent ! L’offre a convaincu un grand nombre de candidats qui, eux-mêmes, ont su nous intéresser. Dans ce cas précis, il faut faire une sélection plus poussée pour rétrécir les possibilités. Alors :

  • Les critères peuvent être revus à la hausse et certains profils vont donc être écartés « naturellement ».
  • La lettre de motivation peut faire son entrée en jeu pour faire un tri sur une deuxième lecture, elle incluse.

Le coup de pouce de la candidature

Parfois nous ne trouvons pas toutes les compétences attendues dans le CV mais il y a, malgré tout, des éléments très intéressants dans le parcours du/de la candidat.e et nous hésitons. Pour approfondir notre analyse nous allons naturellement nous tourner vers la lettre de motivation afin, on l’espère, d’y trouver ce qu’il nous manque pour nous donner envie de vous rencontrer.

Certes l’outil, qu’est la lettre de motivation, intervient peu, pour autant il peut être lourd de conséquences ! Il peut s’agir de votre petit coup de pouce pour passer au-dessus du lot ! Aussi, ne pas en ajouter une à votre dossier de candidature peut être perçu négativement.

Alors ne la négligez pas !

Si la lettre de motivation peut avoir de réelles conséquences, il faut savoir être convaincant et ne pas négliger cet outil ! Plus elle sera pertinente, plus nous lui trouverons de l’intérêt.

Pas de fioritures : soyez concis.e.s et pertinent.e.s !

Vous avez confiance en vos compétences et vous pensez pouvoir les appuyer encore davantage dans votre lettre pour atteindre la phase des entretiens ? Rendez-la lisible et utile !

Lorsque nous ouvrons votre dossier de candidature, notre attente est de trouver des éléments pertinents qui viennent en complément du CV. Soignez donc son contenu sans en faire trop ! En effet, il ne faut surtout pas confondre qualité avec quantité. Ne rédigez pas de roman, avec le risque de ne pas être lu, synthétisez ! 

En quelques lignes et paragraphes, dévoilez votre intérêt pour le poste et l’entreprise. Montrez-nous que vous avez « creusé » le sujet, ne vous contentez pas de reprendre l’accroche de notre annonce. Et osez mettre en avant votre savoir-faire et savoir-être !

Sortez du lot avec une lettre de motivation originale

Vous avez mis votre cœur à l’ouvrage et votre objectif est que votre lettre de motivation soit lue ? Alors optimisez vos chances et rendez la unique et attractive ! N’essayez pas de suivre les milliers d’exemples présents sur le net et sortez du lot !

Aussi, vous n’avez qu’une trentaine de secondes pour convaincre alors ne passez pas par quatre chemins et dévoilez-la immédiatement. Dirigez l’œil curieux de votre interlocuteur sur vos quelques mots ! Joignez-la dans le corps même du mail, en plus des pièces attachées. N’ayez pas peur de surprendre, l’atypique peut plaire !