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©2018 by Un autre RHegard

  • Carine

Obligations salariales 2020 et égalité des sexes au travail

Le mois de mars 2020 est marqué par un évènement important dans le monde du travail. De

nouvelles obligations naissent pour les Petites et Moyennes Entreprises (PME) et se

concentrent sur l’égalité salariale entre Femmes et Homme. Qu’en est-il ?


La liberté de choisir son avenir professionnel, légiférée


En septembre 2018, une loi mettant en avant la liberté de choisir son avenir professionnel

est née. S’inscrivant dans la poursuite de la rénovation du modèle social français, elle a pour

objectif d’anticiper les changements socio-économiques en appliquant de nouveaux

modèles dans le monde du travail.


Celle-ci doit, en effet, prendre de réelles décisions et instaurer de nouvelles obligations qui

auront des conséquences importantes pour les entreprises. Elle vise à bousculer les modèles

qui sont, aujourd’hui, correctement installés et a les repenser en prenant en compte, non

plus uniquement les problématiques économiques, mais également celles sociétales et

sociales.


Ainsi, ses objectifs sont les suivants :

- Dynamiser les systèmes d’apprentissage pour attirer la jeunesse et permettre à

chacun de choisir sa voie professionnelle. Pour ce faire, elle a pour projet développer

et faciliter l’accès à la formation pour fournir équité et liberté professionnelle à tous.


- Encourager les entreprises à s’investir auprès de leurs salarié.e.s en simplifiant et

réglementant les choses tout en développant le dialogue. Celui-ci donne une

attention toute particulière à l’insertion des « publics les plus fragilisés » (travailleurs

en situation d’handicap, etc.)


- Réduire les inégalités entre les femmes et les hommes, en se concentrant

particulièrement sur la problématique de l’écart salarial.


L’écart salarial femmes-hommes réduit par l’index de l’égalité professionnelle ?



La loi de la liberté de choisir son avenir professionnel prend petit à petit du terrain en ce qui

concerne sa volonté de réduire les inégalités salariales entre les sexes. L’Index de l’égalité

professionnelle entre les hommes et les femmes, mis en place depuis le 1 er mars 2019, en témoigne.


Que représente cet index ?


L’index d’égalité salariale entre les femmes et les hommes est une note, sur 100 points. Les

entreprises concernées par cette dernière doivent la divulguer au grand public et la faire

vérifier auprès des institutions compétentes. Elle se calcule sur la base de 4 à 5 indicateurs

en fonction de la taille de l’entreprise.


Sont pris en compte :

- La différence de rémunération entre femmes et hommes ;

- L’écart de répartition des augmentations individuelles ;

- Le nombre d’augmentations accordées aux salariées à leur retour de congé de

maternité ;

- La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations ;

- L’inégale répartition des promotions pour les entreprises excédant les 250 salariés.


Avant le 1 er mars de chaque année, les entreprises doivent alors le calculer et le publier sur

leurs sites internet et en faire part à leur Comité social et économique, ainsi qu’à l’inspection

du travail.


Si le résultat est égal ou supérieur à 75 points sur les 100 idéaux, l’entreprise n’a pas

d’obligation supplémentaire particulière. En revanche, en dessous de cela, elle dispose d’un

délai de 3 ans pour mettre en place des mesures correctives pour les atteindre.


Cet index concernait uniquement les entreprises comptant au moins 1000 salarié.e.s au 1 er

mars 2019. Il s’est ensuite étendu aux entreprises d’au moins 250 salariés en septembre

2019 pour, dernièrement, également toucher les PME, d’au moins 50 salariés au 1 er mars

2020.


Mars 2020 : Les PME rentrent en jeu


Le 1 er mars 2020 marque l’obligation, pour les PME, de l’instauration de l’index. Pour les

entreprises, comptant entre 50 et 249 salarié.e.s, il est temps de réduire les écarts !


Maintenant soumises à ces obligations salariales, les PME vont devoir s’évaluer pour savoir

si, effectivement, elles respectent et se rapprochent au maximum de l’égalité salariales

entre femmes et hommes. Heureusement, toujours dans une volonté de faciliter l’accès et la

mise en place de cette nouvelle réforme, des aides sont à leurs disposition.


Des questions sur le sujet ? Un numéro de téléphone y est destiné. Besoin d’aide pour

calculer son index ou de conseils pour pallier à sa mauvaise note ? Des stages d’une journée

et demi sont mis en place. Besoin d’un accompagnement « sur le terrain » pour répondre

aux nouvelles exigences ? Des référents « Égalité salariale femmes-hommes » pourront

intervenir.


Quel impact sur le recrutement ?


Ces nouveautés n’entrainent pas d’obligation de résultat en matière d’égalité de

recrutement femmes-hommes. Cependant, cela peut possiblement modifier le

comportement et/ou les demandes des entreprises ou des candidats.e.s.


En effet, lorsque l’on aborde le sujet de la rémunération en recrutement, les différenciations

entre les sexes persistent. On peut voir des choses très inconscientes sur ce sujet,

fondées sur des manières de penser très anciennes et pourtant trop socialement ancrées.


De cette manière les entreprises vont parfois (sûrement trop encore…) avoir tendance, à

l’embauche, à faire des propositions salariales inférieures aux femmes, pour un poste

identique. Mais, malheureusement, nous retrouvons le même cas de figure de l’autre côté.

En effet, généralement, les candidates vont également avoir des prétentions et ambitions

salariales inférieures à celles des hommes.

Cet index ne vient-il pas amorcer une nouvelle façon d’imaginer et d’appréhender la carrière

des professionnelles ? Il a la volonté de faire bouger les codes ancrés chez chacun. Peut-être,

qu’enfin, l’égalité femmes-hommes sera la norme ? Peut-être qu’un effort ne sera plus

récompensé et qu’on attendra des entreprises un sans-faute ? A quand les 100 points sur

100 ? …A quand l’arrêt des notes ? Peut-être qu’in fine, l’égalité ne sera plus imposée et

notée mais à son tour ancrée.