Qu’est-ce qu’un test de personnalité ?

Au sens large, un test de personnalité est une épreuve qui s’intéresse aux aspects non intellectuels. Comme son nom l’indique, ce sont les caractéristiques différenciantes de la personnalité étudiée qui sont prises en compte. Le sujet doit donc répondre avec ses pensées, son ressenti et son estimation personnelle.

En recrutement, il s’agit d’un test, que l’on peut qualifier de questionnaire ou d’auto-évaluation à destination des candidats. Il met en lumière la personnalité et les qualités personnelles du candidat. Celui-ci vient donc en complément de l’évaluation du recruteur en entretien.

Le questionnaire de personnalité est un outil qui aide à révéler les potentiels, confirmer une adéquation à une fonction et identifier des besoins de développement

L’objectif est de casser les codes des anciennes méthodes d’embauche en ne s’arrêtant plus que sur un CV bien rempli et de beaux diplômes. En effet, le monde du travail évolue. De ce fait, de nouveaux postes émergent et de nouveaux profils rayonnent et donc de nouvelles techniques de recherches doivent être mises en place !

Quels sont les différentes possibilités de tests ?

En recrutement, il existe plusieurs tests possibles et réalisables. Les plus courants sont le MBTI®, le PAPI®, le 16pf® de Catell qui repose sur le modèle des « Big Five » ou encore le test du SOSIE®.

1) Le MBTI® et le Test du Sosie® : les tests de carrière

Le MBTI® (Myers Briggs Type Indicator) est sûrement celui qui est le plus utilisé. Il permet de déterminer le type psychologique d’une personne parmi 16 types, selon le concept du psychiatre Carl Gustav Jung. A partir des préférences spontanées du candidat ou de la candidate selon quatre dimensions, il décrit le fonctionnement de la personnalité. Les quatre « processus mentaux » vont être les suivants :

– D’où vous tirez votre énergie et vers quoi vous préférez l’orienter : Extraversion (E) ou Introversion (I) 

– Le type d’information que vous recueillez spontanément et auquel vous vous fiez : Sensation (S) ou Intuition (N)

– Le processus que vous préférez utiliser pour prendre des décisions : Pensée (T) ou Sentiment (F)

– La façon dont vous préférez aborder le monde extérieur : Jugement (J) ou Perception (P)

Les quatre lettres qui composent le type de personnalité vont alors aider le recruteur à mieux comprendre les candidat.e.s et leurs interactions avec les autres.

Ensuite, nous retrouvons le Test du Sosie®. Ici, il s’agit d’établir le profil professionnel du candidat… son sosie au travail grosso modo ! 98 questions ayant pour but de mieux connaitre la personnalité et les motivations sont posées. La personne interrogée jauge si une situation lui correspond mieux qu’une autre. Le résultat prend la forme d’un portrait basé sur des traits de caractère, qui sont : l’acceptation des autres, l’estime de soi, le dynamisme, l’ouverture d’esprit, la stabilité émotionnelle ou encore la persévérance.

1) Le 16pf5® et PAPI® : le caractère mis à l’épreuve

L’évaluation 16pf® fournit un panorama complet de la personnalité en mesurant à la fois les sphères professionnelle et personnelle.

Les résultats du questionnaire 16pf sont structurés selon le modèle de personnalité « Big Five ».  Mis au point par Raymond Cattell, ce modèle identifie cinq grandes dimensions de la personnalité. Les cinq facteurs globaux donnent un aperçu général de la personnalité d’un individu, les 16 Facteurs primaires fournissent les informations nécessaires pour prédire le comportement et les performances.

Les 5 facteurs globaux sont :

1. Extraversion

2. Anxiété

3. Dureté-Intransigeance

4. Indépendance

5. Contrôle de soi

Ceux-ci donnent une idée assez précise du tempérament, de la personnalité ainsi que des manières d’être et d’agir d’un individu.

Dans le même esprit, on trouve parfois le test OCEAN Big five®. Il prend en compte la sensibilité, l’ouverture d’esprit, le caractère consciencieux, l’extraversion et l’agréabilité de ce dernier. Il établit un profil de caractère grâce à une évaluation personnelle du candidat. Ce dernier va, en effet, s’auto-attribuer une note située entre 1 et 10 pour son ambition, son perfectionnisme, sa prudence, sa sociabilité, sa timidité, etc… L’objectif est de s’assurer que le candidat et l’entreprise soient en accord.

Pour finir : l’évaluation du PAPI®. Nous nous devons de préciser que ce n’est pas réservé à votre grand-père. ( 😉 ) En effet, il s’agit en fait du Personnality and Preference Iventory… l’inventaire de préférence et de personnalité. Il se compose d’un questionnaire donnant le choix entre deux affirmations à la personne interrogée. Ce dernier doit simplement évaluer laquelle lui correspond le mieux. Notons qu’il peut également être demander de jauger l’affirmation en allant de « pas du tout d’accord » à « tout à fait d’accord ».

Quel est le but de l’évaluation ?

Le test vient en complément de l’évaluation du recruteur. C’est un outil qui lui peut confirmer son point de vue. Il ne doit donc, en aucun cas, inciter ou induire en erreur la perception du professionnel à évaluer l’adéquation du candidat au poste en question.

Dans le processus de recrutement, il peut être utilisé au moment de la sélection « fine ». Lorsque le chargé de recrutement et/ou l’entreprise ne sait/savent pas choisir entre deux (ou plus) candidats, il peut être déterminant. Dans un monde où les gens ont des qualifications et/ou diplômes de plus en plus élevé.e.s, il est difficile de les différencier. Votre personnalité au contraire aidera beaucoup !

Les limites de cette pratique

Bien que les tests aient de nombreux avantages… ils possèdent également quelques risques et limites.

Malheureusement, parfois, les questionnaires de personnalité sont mal utilisés et peuvent nuire au processus de recrutement. En effet, il faut réellement prendre cet outil comme un bonus et non comme une stratégie de recrutement. Il faut toujours prendre du recul sur les résultats et ne jamais les interpréter sans échange avec le candidat. Le test peut être un réel moment de stress auquel le candidat ne s’était pas préparé… ou encore, le recruteur peut tomber sur une personne qui ne joue pas réellement le jeu. Elle ment pour embellir la réalité ou, au contraire, ne croit pas vraiment en ses compétences.

Les tests professionnels nécessitent une formation à leur utilisation et les recruteurs doivent obtenir une habilitation à leur exploitation. Sans ce parcours, les risques d’une mauvaise utilisation, d’erreurs d’interprétation sont très élevés.

Et après le recrutement ?

L’intérêt du questionnaire de personnalité ne se limite pas au recrutement. Ayant étudié le caractère d’une personne et sa manière d’être, un recruteur ou un professionnel du recrutement peut s’en servir pour l’intégrer correctement. L’intégration nécessite, en effet, une personnalisation en fonction du comportement d’une personne pour être efficace et menée d’une main de maître.

Aussi, il peut être très utile dans l’aspect managérial. En effet, dans certains cas, il contribue au management de la personne recrutée en étant le point de départ. En connaissant mieux sa future collaboratrice ou son futur collaborateur, le/la manageur.se adapte son positionnement et met en place des accompagnements adaptés si nécessaire.

Aussi, il faut noter que le test ne se destine pas seulement aux recruteurs. Pour les testé.e.s, il s’agit également d’en apprendre un peu plus sur leurs compétences. De ce fait, il faut s’assurer de le prendre au sérieux de ce côté-ci également. Le candidat se doit de répondre franchement, de rester lui-même et de faire preuve de bonne volonté pour que les résultats soient fidèles… dans tous les cas, un regard expert pourra démanteler la fraude !

En quoi le covid-19 gêne le recrutement ?

Nous l’avons tous bien remarqué, le covid-19 ne rend la vie facile à personne. Si les enfants ne voient aucun problème à rallonger davantage leurs périodes de vacances, les plus grands prennent conscience de son risque. Les professionnels s’inquiètent et les entreprises trouvent des solutions rapidement. Tout le monde est réquisitionné sur le dossier Corona Virus.

Les RH concentrées sur une problématique

La gestion des Ressources Humaines est un terme qui parle de lui-même. Les professionnels du métier ont à charge la gestion du personnel et des relations sociales au sein de l’entreprise. Ils doivent donc effectivement s’assurer de recruter les meilleurs profils et les accompagner mais également gérer les nécessités économiques avec les réalités sociales de l’entreprise et sociétales.

De cette manière, dans cette période, leurs tâches sont nombreuses mais surtout regroupées autour de la problématique de crise. Comment réagir ? Quelles solutions de travail valoriser ? Chômage ou non ? Ils vont être en étroite collaboration avec la/les direction.s pour permettre de définir la meilleure politique managériale et sociale performante pour les prochain.e.s jours/semaines/mois.

Aussi, de telles responsabilités et questions nécessitent une réelle concentration des compétences sur les problématiques actuelles… sans prévoir de nouveaux sujets / dossiers / recrutements. Ils vont privilégier le présent.

En recrutement, le présentiel est essentiel

D’autre part, si certains gèrent la crise d’une main de maître et réfléchissent déjà au retour à la normale, le recrutement reste un sujet sensible, qui va passer au second plan. En effet, dans le processus d’embauche, le présentiel est vraiment essentiel, pour les deux parties.

Avec les dernières annonces restrictives de notre gouvernement, les rencontres et regroupements sont impossibles. De fait, les entretiens d’embauche ne peuvent être qu’interposés. Heureusement, le digital permet de se voir, en privilégiant des appels par visio-conférence aux appels téléphoniques, par exemple.

Pour autant, cette pratique peut facilement freiner à la fois les recruteurs mais aussi les candidats. En effet, ces derniers ont besoin de voir, découvrir et analyser leur possible futur lieu de travail, mais également de rencontrer leurs équipiers de demain. De cette manière, ils peuvent décider en tout état de cause si oui ou non ils continuent le processus.

Côté recruteurs, eux aussi souhaitent et valorisent généralement une rencontre, en personne, des candidats sélectionnés Une nouvelle fois, il s’agit voir le ou la futur.e collaborateur.rice… en réel !

Pourtant, il faut savoir évoluer et s’adapter aux conditions !

Les conditions actuelles n’empêchent pas le monde de tourner et certains métiers sont nécessaires et/ou praticables. Des solutions sont mises à disposition : des voyages du domicile au lieu de travail pour les professionnels des secteurs indispensables sont autorisés et des outils de collaboration et/ou de travail sont mis en place dans les entreprises.

Une autre interrogation concerne les emplois nécessaires et praticables depuis chez soi ! Outre la rencontre et l’intégration sur le lieu de travail, qui ne peuvent se faire que dans plusieurs semaines, l’échange et les formations restent possibles, envisageables et souhaitables. En effet, si le poste est praticable en télétravail, il se peut que les recruteurs ne retardent pas son recrutement et passe à l’acte malgré des premiers temps atypiques.

Certains voient heureusement les choses différemment !

Pour certaines entreprises, au contraire il ne faut rien arrêter. Certains besoins en recrutement existants avant la crise sanitaire seront toujours présents après. Alors pour eux, autant ne pas perdre de temps. Pour ces recruteurs, il faut poursuivre le processus de recrutement grâce aux outils digitaux que nous avons et tout prévoir pour une intégration dès que la crise sera passée.

Côté candidat.e, cette période de baisse d’activité peut aussi être l’occasion de se poser et de réfléchir à son projet professionnel. Dans une période de forte activité, les candidat.e.s potentiel.le.s sont souvent peu disponibles pour des entretiens… En cette période très particulière, ils/elles ont plus de temps. Ce sera alors peut-être pour certain.e.s l’occasion de passer à l’action !? Et de voir les opportunités professionnelles qui pourraient se présenter à eux/elles ?

Lorsque l’on prépare un entretien d’embauche, on fait notre maximum pour préparer et anticiper les réponses que l’on pourra nous poser le jour j. On se met la pression pour déterminer quel.le.s qualités, défauts nous représentent le mieux, pour trouver les informations sur l’entreprise, etc… Et pourtant, nous ne pensons pas au « principal » : Notre communication non verbale ! Alors que 93% du message que l’on fait passer est dévoilé par ce biais. Notre corps nous trahit, comment le contrôler ?

La communication non verbale comme moteur de l’entretien professionnel

En entretien d’embauche, l’impact des mots que l’on prononce ne vaut que pour seulement 7% dans le message que l’on transmet, selon le professeur en psychologie Mehrabian. Les 93% restant correspondent au non verbal : la voix, son intonation et la gestuelle. En d’autres termes, nos expressions en disent généralement plus que nos mots – pour les contredire, les accentuer, etc. – Cela vaut en recrutement, comme dans plein d’autres situations, secteurs, dans le domaine professionnel comme personnel, etc.

Aussi, un ou une professionnel.le du recrutement sait déceler ce que vous ne dites pas. Que ce soit des expressions positives, comme négatives. En entretien professionnel, l’objectif est tout de même de recruter une personne, une personnalité, de déceler ses compétences, d’identifier ses axes d’amélioration, etc. Le recruteur ou la recruteuse va donc majoritairement s’intéresser à ce que, justement, vous ne dites pas, mais ce que vous laissez paraître ou ce que vous dégagez. Certains gestes peuvent trahir vos mots lorsque vous vous trouvez dans une situation gênante ou stressante, ou au contraire parler à votre place lorsque vous êtes confiant.e, à l’aise, enthousiaste, etc. Ce sont des soft-skills essentiels pour un poste et donc dans un recrutement.

Comment contrôler sa gestuelle en entretien d’embauche ?

La traduction de vos gestes sera le résultat d’une analyse des codes, des expressions, des positions que le recruteur ou la recruteuse (re)connait et des associations avec les émotions qui existent ; positif comme négatif, objectif ou subjectif[CE1] . Alors, faut-il également préparer sa gestuelle avant un entretien important ? Comment ?

  1. Se projeter avant l’entretien pour ne pas perdre ses moyens

Dès l’annonce du rendez-vous professionnel, vous vous jetez sur les informations sur l’entreprise, les précisions sur le poste poste, les articles, sur les questions et réponses à donner / poser en entretien… mais vous passez généralement à côté de la gestion de votre stress. Le poste est important ? Alors ce dernier est tout aussi essentiel à gérer.

Le stress n’est pas un problème en soi, tout dépend de la manière dont il se manifeste chez vous. Les gestuelles maladroites en embauche y sont généralement liées malheureusement. En effet, les mains moites, le front qui brille sont des effets normaux… en revanche si votre jambe commence à s’agiter ou que votre voix commence à trembler, cela peut être traduit comme de l’impatience, ou de la peur ,ou une très mauvaise gestion du stress, ou bien encore un malaise face une question. Cela peut fortement impacter votre candidature sur certains postes.

Avant le rendez-vous, visualisez et mettez-vous en situation pour vous mettre en condition et tenter de comprendre vos réactions pour maîtriser davantage votre stress. Si vous n’êtes pas sincère, cela risque également de s’entendre dans votre intonation, votre voix. Une toux imprévus et sans explication est souvent le signe d’un malaise ou tout au moins susciter des interrogations chez votre interlocuteur.trice. Que ce soit pour la gestion du stress, la préparation de vos questions / réponses, travailler votre aisance, vous pouvez aussi faire appel à un.e coache en entretien d’embauche pour vous accompagner dans votre processus de recrutement.

  • Rester naturel.le et ouvert.e pour maîtriser votre gestuelle en entretien

En entretien, comme mentionné plus haut, il s’agit de rencontrer une ou plusieurs personnes sélectionnée.s pour leur CV, leur(s) expérience(s), leurs compétences (soft ou hard skills), leur formation, etc. au vu de confirmer ou invalider le profil. Il est donc important de rester naturel.le. Vos soft skills, votre atypisme, votre matching parfait avec le poste feront de vous le ou la candidat.e idéal.e. Il est donc important de ne pas faire semblant d’être quelqu’un d’autre.

Pour autant, il est conseillé de maîtriser à minima sa gestuelle, menée par vos émotions. Ne croisez pas les bras, ce serait tout l’inverse d’une approche ouverte et courtoise, regardez votre interlocuteur ou interlocutrice dans les yeux pour établir une relation de confiance, détendez et posez vos mains pour qu’elles ne trahissent pas votre stress et souriez. Le visage est la partie la plus importante, bien qu’en ce moment, cela soit plus compliqué d’exprimer sa joie, son doute, etc à travers le masque et les gestes barrière, soyez inventif.ve.s !

  • Ne pas oublier : en recrutement, il n’y a pas de piège

Il est important de rappeler que ce n’est pas parce qu’un recruteur ou qu’une recruteuse saura lire dans vos gestes, expressions, etc. qu’il faut en avoir peur. Au contraire.

Dans un premier temps, il faut savoir que, pour le recruteur ou la recruteuse, lire dans votre regard, vos mouvements, vos expressions, etc. peut l’aider à comprendre ce que vous attendez d’elle ou de lui, pour valoriser votre entretien. Si vous doutez, il ou elle pourra vous rassurer en vous donnant les informations nécessaires. Vice versa, si vous être très enthousiaste sans pour autant être capable de le dire, il ou elle le ressentira et vous marquerez un point !

Aussi, lire les manifestations de communication non verbale ne fonctionnera pas que dans un sens en entretien. Vous-même, instinctivement, allez les traduire et donc, par conséquent, réagir et/ou agir en fonction. Vous sentez de l’incompréhension ou de la surprise sur le visage de votre interlocuteur ou interlocutrice ? Vous avez la possibilité d’éclaircir vos dires.

En recrutement, comme partout, dans le professionnel ou non, toute manifestation est source de communication ; verbale ou non. L’objectif en entretien d’embauche : obtenir le poste et prouver que l’on peut parfaitement assurer ses fonctions. De fait, il faut savoir mettre toutes les chances de son côté… et gérer ses réactions ou gestes à minima en fait partie. S’entrainer ou se faire accompagner est essentiel.

La covid a bouleversé notre quotidien à toutes et tous depuis quelques mois et a fait naître de nouveaux protocoles sanitaires / de sécurité dans nos vies professionnelles comme personnelles. Distanciation sociale, désinfection des mains et port du masque sont aujourd’hui notre quotidien et nos réflexes (… ou presque !) mais dans certains secteurs d’activité, comme le recrutement, ces gestes et précautions peuvent effectivement être la « barrière » au bon fonctionnement d’une pratique. Qu’en est-il du masque en entretien ?

  1. La communication non verbale en entretien

En entretien d’embauche, un recruteur ou une recruteuse ne va pas s’appuyer uniquement sur ce que vous dites. L’intérêt et l’importance des réponses que vous apporterez à ses questions, lui ou elle l’analysera dans les mots que vous employez, mais, aussi beaucoup, dans votre communication non verbale.

  1. L’expression du corps comme communication principale

En effet, comme l’a démontré Grégory Bateson et l’école de Palo Alto*, tout comportement humain est une communication, ce que vous communiquez… ou souhaitez communiquer par la parole peut être complètement opposé à ce que votre corps laisse paraitre et ce que vos gestes trahissent. Il est indispensable de prendre en compte l’ensemble des signaux (comportement physique et vocal, les expressions faciales, les manifestations physiologiques, …) pour traduire au mieux une situation, une réaction ou un état d’esprit pour communiquer de manière adaptée à la personne en face, en entretien, en rendez-vous client, dans votre vie personnelle, etc.

Les études démontrent, à raison, que ce que nous ressentons et transmettons se lit d’ailleurs davantage par ce que nous laissons apparaitre, nos réactions physiques et nos expressions que par nos mots. Selon le professeur Albert Mehrabian et sa règle des 7%-38%-55%, les mots utilisés dans un échange compteraient pour 7% du message que l’on transmet réellement. Les 93% restants concernent les expressions et le comportement.

  1. L’entretien professionnel et la communication non verbale

En entretien professionnel, où l’objectif est tout de même de recruter une personne, une personnalité, de déceler ses compétences, d’identifier ses axes d’amélioration, etc. Un recruteur ou une recruteuse va majoritairement s’intéresser à ce que, justement, vous ne dites pas et vous ne choisissez pas forcément de montrer : votre communication corporelle, votre communication non verbale, votre stress, votre confiance, votre peur, etc. 

Certains gestes peuvent trahir vos mots lorsque vous vous trouvez dans une situation gênante ou stressante, ou au contraire parler à votre place lorsque vous êtes confiant.e, à l’aise, enthousiaste, etc. Ce sont des soft-skills essentiels pour un poste et donc dans un recrutement.

*courant de pensée du XXème siècle regroupant un grand nombre de théoriciens, qui a révolutionné le monde de la communication.

  1. Le masque : un geste barrière… au recrutement ?

La communication non verbale se lit sur l’ensemble du visage. Élément crucial en recrutement, en ne voyant pas le bas du visage d’un.e candidat.e, on passe à côté d’indicateurs importants, qui peuvent avoir de fortes conséquences sur le succès de ce process.

  1. Un entretien d’embauche muet, avec le masque

Le masque cache la moitié du visage, or les expressions, les réactions, les impressions, les repères sur lesquels peuvent se reposer à la fois un.e recruteur.se et le ou la candidat.e sont obstrués. Comment déceler un doute ? une hésitation ? une excitation ? etc.

Lire un sourire dans le regard, comprendre de l’enthousiasme dans les yeux, voir une surprise dans le soulèvement des sourcils et le froncement du front est une chose, mais pour comprendre le message dans sa totalité, c’est tout le visage qui parle, qui donne des informations. Chacun.e est différent.e alors il est important d’avoir l’ensemble des traits du visage. Comment anticiper / analyser des hésitations, de la prudence que l’on n’entend pas… et qu’on ne voit pas non plus ? Il y a plein d’expressions qui se lisent sur le visage et pas seulement à travers les mots.

  • Quel est le risque en entretien ?

En recrutement, les entretiens d’embauche sont avant tout pour déceler si oui, ou non, la personne correspond au poste pour lequel elle postule et, de l’autre côté, il s’agit, pour le ou la candidat.e de savoir si oui ou non ce poste lui plait, si il ou elle se sent à l’aise avec les détails des missions, etc. En d’autres termes, il s’agit de quelques minutes d’échange, de précisions, de rassurance, sur le poste et / ou ses compétences.

Le risque que peut engendrer le port du masque est donc de ne pas avoir toutes les infos qu’on a l’habitude de recevoir pour orienter un entretien. Le message ne passe pas dans sa totalité. Nous pouvons passer à côté « du signal d’alarme » d’un.e candidat.e quand il ou elle a besoin d’être rassuré.e, ne pas ressentir son enthousiasme, sa réserve discrète, etc. De fait, nous, recruteur.se, responsable, etc., nous risquons de ne pas transmettre la totalité des informations « qu’on attend de nous » par manque de communication, et ne serons pas en mesure de capter les attentes des candidat.e.s qui n’oseront pas poser de questions.

Ne pouvant lire les doutes ou inquiétudes sur le visage des candidat.e.s  nous n’allons pas forcément leur donner l’occasion de le faire. Le risque est que les deux parties manquent d’informations importantes dans un entretien.

C ) Quelle solution, donc, pour un entretien en sécurité ?

  • Une entorse au protocole sanitaire pour l’entretien ? Peu recommandé, dangereux.
  • L’appel visio ? l’interaction est plus limitée, on risque également de manquer d’informations que transmet le corps mais le recrutement digital fonctionne très bien.
  • Adopter le « masque visière transparent » pour un entretien face à face ? Cela fait de la buée mais pourquoi pas ?
  • Un panneau en plexiglas ? à tester ?

Dans un recrutement, qu’il soit lié à une création de poste ou un remplacement, dû ou non à un turnover trop élevé, il est très important de prendre en considération le recrutement interne. C’est la solution pour valoriser et fidéliser les employé.e.s tout en choisissant un profil qualifié et déjà intégré à l’entreprise. Néanmoins, pour qu’il soit pleinement efficace, il faut savoir ouvrir le champ des possibles. Comment ? Pourquoi ? Quels sont les risques sinon ?

Qu’est-ce que le recrutement interne ?

Le recrutement interne répond à un besoin en recrutement, soit dans le cadre d’un remplacement ou d’une création de poste en passant par la valorisation des collaborateurs et collaboratrices et des compétences dont une entreprise dispose déjà en interne.

Il est important de le prendre en considération car il comporte de nombreux avantages. En effet, recruter en interne vous permet de boucler un recrutement en engageant moins de risques humains comme financiers avec des profils certifiés et déjà intégrés à l’entreprise. Aussi, en mettant en valeur leurs compétences, leur investissement et le travail fourni, vous valorisez et fidélisez vos équipes internes… et donc impactez positivement votre marque employeur. Enfin, le recrutement interne permet de pallier aux pénuries de candidat.e.s dans un recrutement externe, en formant ses collaborateurs et collaboratrices en amont.

Quels risques dans un recrutement interne ?

Le recrutement interne, s’il n’est pas bien organisé et structuré, peut être source de conflits internes et de sentiment d’injustice.

En effet, embauche interne est synonyme de sélection d’un ou d’une collaborateur.rice déjà en poste au sein de l’entreprise pour intégrer un poste à échelon / responsabilité / rémunération supérieur.e. Aussi, c’est un choix parmi toute une équipe, parmi la force de travail interne qui peut parfois être mal compris. Le choix peut susciter une incompréhension, un sentiment d’injustice, voire une jalousie de la part des potentiel.le.s concurrent.e.s au poste. D’autre part, cela peut générer des conflits envers le/la recruteur.se, envers le/ la décisionnaire pour ce recrutement. « Pourquoi elle/lui et pas moi ? ».

En conséquence, vous pouvez gagner la confiance du ou de la collaborateur.rice recruté.e et le/la fidéliserez… mais vous risquez de perdre celle des autres candidat.e.s potentiel.le.s. N’oublions pas que les premiers et premières ambassadeurs et ambassadrices de votre entreprise sont vos ancien.ne.s, actuel.le.s et futur.e.s collaborateur.rice.s. Pourquoi donc ne pas aller chercher de l’aide externe pour votre recrutement interne ?

Arbitrage externe ou comment rendre son recrutement interne efficace

Vous avez envie de procéder à un recrutement interne en bénéficiant pleinement de ses nombreux avantages… tout en ne souffrant pas de ses risques conflictuels ? N’hésitez pas à faire appel à un prestataire externe à votre entreprise.

En effet, pour pallier à ce sentiment d’injustice, cette incompréhension qui peut apparaître lors d’une sélection de candidat.e.s internes, il faut l’arbitrer à l’aide d’un regard neutre et neuf sur l’entreprise avec une recruteuse externe. Éloignée de tout affect, de la vie en entreprise habituelle, elle ne pourra créer de doute concernant une exclusion volontaire au recrutement ou, au contraire, être accusée de favoritisme. Elle arrivera avec un processus de recrutement clairement établi, qui sera identique pour tous et toutes, et donc équitable.

Outre cette problématique, cela vous permettra d’avoir une vue d’ensemble, un avis plus global en croisant les regards et les avis des managers, du service des Ressources Humaines (s’il y en a un) et de la consultante externe. Cela va vous permettre de prendre une décision fondée sur des éléments plus complets, solides et factuels pour un recrutement interne réussi et efficace.

Vous êtes en processus de recrutement et un.e candidat.e vous a été recommandé.e mais vous souhaitez une analyse approfondie de cette candidature ? Vous avez raison. Le recrutement est aussi gourmand en temps qu’en argent. Il nécessite donc de ne pas être pris à la légère, d’autant plus pour des tpe/pme et/ou lorsqu’il s’agit d’un premier recrutement. Mais comment s’assurer de cette recommandation ?

Recommandation : Le profil correspond-t-il à vos attentes ?

Dans un premier temps, si cela peut tomber sous le sens pour beaucoup, il est toujours bon de rappeler que, parfois, certaines recommandations professionnelles ne sont pas complètement justifiées et, de fait, pertinentes. Vous avez correctement préparé votre recrutement et défini vos besoins sur un poste, mais la personne correspond-t-elle bien à ces besoins ?

Si cela peut effectivement sembler complètement évident, une recommandation n’est pas un piston, elles ne peuvent pas être acceptées trop rapidement et sans recul. Il s’agit d’un processus de recrutement classique, sans la partie sourcing. Il est important de prendre le temps de bien analyser la candidature et de la rejoindre à l’offre proposée, aux compétences recherchées, au profil souhaité, etc. Ponctuez également votre analyse d’un ou plusieurs entretien.s pour apprendre à connaitre la personne.

Au travers ces études vous pourrez déterminer si vous souhaitez, ou non, travailler avec cette personne.

Dans le cas où la personne ne correspond pas à l’idée que vous vous faisiez du profil « idéal » pour ce poste : Retenez que parfois il faut tout de même pouvoir s’ouvrir à d’autres possibilités, profils et que, peut-être, cette candidature « atypique » est une réelle bonne et surprenante candidature dans le regard de quelqu’un d’autre.

Embaucher en toute sécurité avec un regard extérieur sur son recrutement

Votre coopteur.rice ou la personne qui a recommandé est-elle spécialisée dans le recrutement ? Avez-vous une équipe dédiée en interne ? Comme nous l’avons noté plus haut, parfois une recommandation peut être faite à la légère ou manquer de pertinence avec votre identité. Vous pouvez douter et décider de demander l’avis d’une experte RH.

D’un œil nouveau, elle pourra étudier l’offre, le poste, votre entreprise, les managers pour ensuite, lors d’une évaluation professionnelle, analyser la ou le candidat.e recommandé.e pour s’assurer, ou non, de la fiabilité de cette cooptation professionnelle.

En mêlant votre opinion, celles de vos collaborateurs.rices décisionnaires et celle de l’experte en recrutement, vous pourrez avoir une vision plus globale et objective pour sécuriser et neutraliser votre recrutement. Vous pourrez ensuite faire le choix, ou non, de recruter cette personne et de faire un bout de chemin avec elle.

Bref, un recrutement est chronophage et couteux et l’embauche l’est tout autant (il est possible de l’estimer à l’avance). On souhaite pouvoir s’assurer de faire le bon choix, pour ne pas investir «

dans le vent ». Pour cela, une recommandation n’est pas à prendre à la légère et pour s’assurer qu’elle soit bonne, il est bon de faire appel à un regard professionnel externe.

La cooptation ou recommandation en recrutement est une méthode de plus en plus populaire. En effet, elle est reconnue pour son efficacité. Pourtant, pour qu’elle fonctionne correctement et qu’elle perdure dans une entreprise il est important de suivre un bon programme de cooptation et de se faire aider d’un appui externe.

Qu’est-ce que la cooptation en recrutement ?

La cooptation ou recommandation, en recrutement, est un mode de fonctionnement propulsé par les membres internes à une entreprise. Ces derniers peuvent faire le choix de désigner/valoriser/proposer/recommander leur réseau ou entourage si un besoin est identifié au sein de leur entreprise, si un profil rare est recherché ou sur simple proposition spontanée.

Elle ne s’apparente pas au piston et le ou la coopté.e devra suivre les étapes d’un processus de recrutement classique pour intégrer, ou non, le poste pour lequel il ou elle est recommandé.e.

La cooptation : un outil utile dans vos besoins en recrutement ?

La cooptation comporte de nombreux avantages qui en fait un outil qui pourrait sans doute être très utile dans vos recherches de candidat.e.s ou vos besoins en recrutement.

D’un point de vue interne, les personnes cooptées sont généralement plus « qualitatives ». Le coopteur ou la cooptrice va, d’une certaine manière, être garant.e de ses compétences puisqu’il ou elle engage sa réputation personnelle. Il ou elle s’assurera toujours de ne pas recommander au hasard pour ne pas se mettre en porte-à-faux après coup, bien que ce ou cette candidat.e aura été sélectionné.e par les recruteurs.ses. D’autre part, cet engagement dans un recrutement a tendance à impliquer et engager d’avantages les coopteurs.rices car ils « choisissent » les personnes avec qui ils ou elles vont travailler demain et, a fortiori, renforce la culture d’entreprise. De la même manière le la coopté.e se sent impliqué.e vis-à-vis de celui ou celle qui l’a recommandé.e.

Pour le processus de recrutement lui-même, la cooptation peut aussi être source d’économies, de temps et d’argent. La phase de sourcing est raccourcie voire obsolète car les candidatures viennent d’elles-même. L’intégration est diminuée car elle est allégée par leur coopteur.rice qui agit comme « parrain / marraine » pour aider le ou la nouvel.le recru.e dans cette étape. Et, de la même manière, le risque de turnover est généralement beaucoup plus faible par cooptation.

Comment mettre en place un programme de cooptation efficace en entreprise ?

Outre ses aspects plus qu’intéressants pour vos besoins en recrutement, la cooptation n’est pas toujours optimale, efficace et peut même parfois s’avérer source de problèmes. Pour en retirer les avantages sans en avoir les inconvénients, il faut la bonne recette. Quelle est-elle ?

Éviter des équipes trop clonées

Coopter est rarement synonyme de diversité. Il s’agit plus généralement de profils qui en recommandent des similaires, que constitue leur entourage. Or, cet effet « clonage » peut parfois empêcher une entreprise d’évoluer. Il est donc important de ne pas faire simplement du « copier-coller » et d’accepter des recommandations plus atypiques.

S’assurer que la cooptation soit facile et motivante pour qu’elle soit régulière

Généralement, proposer des profils dans un processus de recrutement peut aussi être décourageant : solution trop complexe, avec trop de canaux décisionnaires, trop d’étapes et avec trop peu d’implication et donc de sources de motivations à la clé. Pour y remédier, il est important de correctement communiquer sur le programme de cooptation, sur le processus, l’expliquer et de récompenser les efforts fournis, pour s’assurer que chacun.e puisse se sentir impliqué.e et compétent.e pour le faire. Enfin, impliquer la personne « marraine » du ou de la coopté.e dans le processus de recrutement, bien que cela puisse être source de conflit si ce n’est pas encadré et cadré, saura valoriser sa prise d’initiatives et sentira que vous lui faites confiance.

Ne pas foncer tête baissée et sans l’avis d’une experte en recrutement

Une fois qu’un programme de cooptation démarre avec des équipes de coopteurs et cooptrices motivé.e.s, il faut qu’il puisse être efficace jusqu’au bout du processus. Vous avez fait votre choix final ? Comment savoir que c’est effectivement le bon ?

Vous avez des doutes ? Vous souhaitez vous en assurer et être rassuré.e sur celui-ci ? Apportez un regard nouveau et extérieur à l’entreprise sur ce recrutement avec l’évaluation professionnelle. Un entretien et des tests avec une experte en recrutement viendront confirmer ou invalider vos impressions pour ne pas vous tromper et encore une fois limiteront les risques. Ce sera aussi le moyen d’ôter toute la dimension affective que pourrait avoir une cooptation et neutralisera la décision finale.

La cooptation est à la fois un moyen d’impacter positivement votre marque employeur en interne, mais elle est aussi un bon baromètre de votre climat social et un canal de communication de votre marque employeur en externe.

La fonction RH telle que nous l’imaginons sait, aujourd’hui déjà, se rendre indispensable pour les entreprises. Exerçant des fonctions complètes et variées s’articulant autour des ressources humaines de celles-ci, elle est la raison de leur bon fonctionnement et de leur bon vivre. Sans cesse évoluer et se remettre en question pour s’adapter est le secret pour satisfaire ces objectifs. 

Les RH sont éclectiques et s’adaptent à la vie de l’entreprise 

Recrutement, gestions des ressources humaines, développement de compétences, vie de l’entreprise, etc… sont les grandes lignes, déjà très diverses, de la fonction RH. Cette dernière est finalement le cœur et/ou le moteur du développement et parcours professionnel humain, dans et hors d’une entreprise, et participe donc pleinement au succès et au bon fonctionnement de cette dernière.

En interne ou en externe, un.e professionnel.le RH sait donc prendre son rôle au sérieux, ayant pour responsabilité l’humain. C’est aussi ce qui va l’obliger à prendre plusieurs casquettes et le ou la pousser à sans cesse se réinventer. L’Homme et ses perspectives et objectifs professionnel.le.s sont en constante évolution. La société qui l’influence fait de même et pour perdurer efficacement, il faut savoir s’y adapter.  

Forte digitalisation, valorisation des capacités humaines, soft skills, adaptation aux évènements extraordinaires nécessitant un changement radical et rapide, etc. sont les défis majeurs que les RH ont su relever ces dernières années / mois et aujourd’hui, ils anticipent déjà de futures grandes évolutions et/ou spécificités de celles en place.

La fonction RH et ses fortes capacités d’adaptation et d’anticipation au changement

Qu’est-ce qui semble attendre le domaine des ressources humaines prochainement ? Un nouveau mode de travail avec le télétravail, des mutations du travail avec de nouveaux postes spécifiques et une volonté de liberté et de mobilité plus importante dans le monde du travail avec de nouveaux contrats adaptés pourquoi pas.

Vers une forte démocratisation du travail à la maison ? Le ou la RH doit s’assurer de continuer ses fonctions à distance. Nouveaux outils ? Nouvelles méthodes ?  Les « nouveaux emplois » et les « nouvelles générations », autrement dit « les futur.e.s candidat.e.s »  valoriseront très prochainement cette pratique et il faut trouver de nouvelles solutions adaptées et efficaces.

De nouveaux postes émergent ? Dus à une forte digitalisation du monde du travail ou à une simple réponse à de nouveaux enjeux sociétaux, il faut savoir aller chercher ces profils là où ils évoluent. Le domaine RH et le web évoluent aujourd’hui main dans la main et valoriser cela tout en se démarquant est essentiel.

Emergence de nouveaux formats de travail ? Vers une disparition des contrats de travail traditionnels tels que les CDI ? Volontés nouvelles d’aménagements horaire ? Il faut sans cesse rester vigilent.e aux évolutions et aux nouvelles demandes pour permettre à l’entreprise comme aux candidat.e.s de satisfaire leurs besoins. L’élaboration et l’adaptation à de nouveaux contrats aménagés feront donc également partie des futures préoccupations des expert.e.s en recrutement. 

Dans un monde en constante évolution, les RH détiennent une place cruciale dans le secteur professionnel. La charge et le développement des forces humaines dans les entreprises les obligent à toujours se réinventer et sans cesse ajouter de nouvelles cordes à leur arc.

Déconfinement et reprise du recrutement ? Vigilance et sécurité obligent ! Après cette période de ralentissement de l’activité inattendue, les entreprises souhaitent faire preuve de prudence dans leur reprise des processus d’embauche ! En jeu ? Du temps et de l’argent investis inutilement mais comment recruter sans se tromper ?

1 – Démarrage du processus d’embauche : définissez correctement votre besoin

Vous êtes une entreprise et vous identifier le besoin d’un nouveau poste ? Vous avez le souhait et l’envie d’intégrer de nouvelles compétences ou une nouvelle expertise à l’un de vos services ? TPE, PME, il est temps pour vous de procéder à votre premier recrutement ? Prenez le temps d’en définir correctement les tenants et les aboutissants !

Ne vous lancez pas dans un recrutement pour recruter. Définissez clairement le poste, ses missions, son contrat, son implication, le niveau d’étude requis, l’expérience nécessaire, etc. Si vous le faites pas, vous risqueriez d’identifier un profil de candidat que ne sera pas optimal ou pire, incompatible. Ce sera à la fois une mauvaise expérience pour vous et pour la personne recruter. Prenez le temps de réflexion nécessaire.

Dans la définition des besoins et du profil sur le poste, soyez attentif.ve.s aux personnes susceptibles de vous guider en interne : l’équipe des ressources humaines notamment mais également en externe avec un ou une professionnel.le rh.

2 – En recrutement : prenez le temps d’étudier l’ensemble des possibilités

Une fois que le poste, ses spécificités sont établis, un profil idéal va maintenant se dessiner et, à l’inverse, vous identifierez parfaitement ce qui ne correspondra pas aux attentes. Néanmoins, il est important de ne pas se fermer les portes. Ouvrez le champs des possibles, ne foncez pas tête baisser.

Vous publiez une offre d’emploi pour un poste très technique ? Vous souhaitez créer de toutes pièces un service et vous souhaitez tenter quelque chose de nouveau ? Vous rencontrez des difficultés sur un domaine d’activité spécifique ? Pourquoi ne pas se tourner vers des profils atypiques convaincants ? Généralement riches de compétences avec un parcours surprenants et de nombreuses expériences, vous pourriez peut-être y trouver la perle rare ! Un poste atypique pour un profil qui l’est tout autant !  

D’autre part, êtes-vous certain.e que la personne que vous recherchez ne se trouve pas déjà dans vos équipes ? Il est peut-être temps de consulter les managers, de faire des bilans de compétence, etc. ? Recruter en interne c’est s’assurer d’un professionnalisme, d’une connaissance de l’entreprise déjà complète et d’une expertise interne indéniable qu’il faudra faire naître chez une ou un nouveau/nouvelle recru.e.

3- Entretiens d’embauche : Privilégiez la qualité à la quantité

Bien que le marché du travail soit aujourd’hui un marché complètement dirigé et influencé par les candidats, certains postes restent malgré tout très attractifs et donc fortement sollicités. Pour ce fait, vous risquez d’avoir de nombreuses candidatures et bien que cet engouement soit très valorisant et agréable, il faut savoir y faire un tri efficace.

En recrutement, il peut y avoir des centaines de candidat.e.s pour simplement une dizaine de candidatures pertinentes et il est donc important de toujours privilégier la qualité à la quantité ! Nos conseils : appuyez-vous fortement de vos critères restreints dans un premier temps, les possibilités se réduiront déjà pas mal. Ensuite faite une sélection plus importante avec, pourquoi pas, des entretiens téléphones. Premier biais de contact pour s’assurer des soft skills d’une personne. Après cela, vous risqueriez de tomber sur un nombre d’entretiens raisonnable mais surtout pertinents et efficaces ! Un gain de temps non-négligeable !

4- Ne pas se précipiter pour s’assurer d’un bon recrutement

Un profil idéal établit ? Différentes possibilités internes et externes envisagées ? Vous êtes maintenant en mesure de sélectionner des candidat.e.s. Il s’agit là aussi de prendre son temps : la sélection est une étape cruciale dans le processus de recrutement. L’étude des profils doit être minutieuse et sécurisante.

Programmer des entretiens est une chose, les rendre pertinents et efficaces en est une autre. Assurez-vous de poser les bonnes questions, sans piéger le ou la candidat.e laissez-le/la simplement vous démontrez ses connaissances, ses compétences et son expertise du métier. Etudiez ensuite les différents scénarii et, si vous en ressentez le besoin, mettez en place un deuxième processus de sélection, ou plus. L’important est de prendre son temps pour faire le bon choix. Vous rencontrez une difficulté à départager 2 profils, faites appel à un ou une experte rh, un autre regard sur ces derniers vous aidera à y voir plus clair.

Surtout, si vous avez un doute, ne lancez rien. Le recrutement est un travail de fourmi : long et minutieux, donc chronophage et fatiguant. En revanche, un recrutement maladroit ou par dépit pourra avoir des conséquences financières très importantes pour votre entreprise. « En recrutement, quand il y a un doute, il n’y a pas de doute ! »

5- Aidez-vous d’un.e professionnel.le du recrutement

Bien qu’un ou une professionnel.le du recrutement puisse complètement intervenir « à la carte », à chaque étape (ou presque) du recrutement pour un soutien rassurant, vous pouvez également faire le choix de vous assurer d’un regard et de compétences sur toute la durée. De cette manière, aucune possibilité de se tromper.

Vous souhaiter agir de manière pertinente et efficace dès l’étude même d’un nouveau besoin ? Vous aimeriez gagner du temps et vous faire accompagner depuis la rédaction de l’offre d’emploi jusqu’à la sélection finale ? Le ou la professionnel.le de recrutement saura parfaitement vous guider, tout en vous laissant la main sur le processus et en apportant un regard frais et extérieur sur vos décisions !

Bref un recrutement simple, sans accros et qui sorte de l’ordinaire pour plus de diversité de profils dans votre entreprise !

Si le monde ne s’est pas arrêté de tourner pendant le confinement, le recrutement non plus n’a pas attendu un « retour » à la normale. Quand certains postes fermaient, d’autres se créaient, quand d’autre connaissaient une baisse d’activité, d’autres voyaient la demande monter en flèche. Le déconfinement lui, à réussi à mettre tout le monde d’accord : c’est la rentrée pour le recrutement !

La rentrée du recrutement et la reprise de l’embauche 

A l’instar du confinement, beaucoup d’entreprises ont fait le choix de stopper leurs processus de recrutement en cours et de repousser ceux prévus. N’ayant pas de visibilité sur la suite des évènements, sur l’évolution de leur activité, elles ne souhaitaient pas prendre de risques.

Comme vous le savez déjà certainement d’autres, au contraire, ont décidé qu’il fallait profiter de ce temps de ralentissement de l’activité pour se donner à 100% dans les recrutements pour des postes avec un besoin très fort.

Le même parallèle s’est créé chez les candidat.e.s : certain.e.s n’ont pas osé continuer / se lancer dans les recherches de nouvelles opportunité et postuler, de peur d’investir du temps et de l’énergie sur quelque chose qui n’allait pas aboutir. A l’inverse, certain.e.s se sont lancé.e.s dans une veille, une refonte de leur CV et ont se sont donné.e.s l’opportunité d’être contacté.e.s pour un entretien, virtuel, ou d’être embauché.e.s.

La rentrée du recrutement et la reprise de l’embauche 

Depuis l’annonce du déconfinement, les entreprises qui avaient fait pause ont ressorti leurs dossiers du placard et les candidat.e.s ont su répondre présent.e.s avec leur CV travaillé ! On peut dire que le recrutement a pris de l’avance sur sa rentrée !

Avec la reprise, les entreprises ont pu faire le point sur leurs besoins. Les processus de recrutement ont donc repris et la sollicitation du regard extérieur d’un.e professionnel.le RH ne fait qu’augmenter !

En effet, les recruteurs savent maintenant qu’il faut être plus prudent.e.s et ne veulent pas dépenser de l’argent dans un mauvais recrutement. Certains font le choix d’accorder davantage de temps à leurs embauches. Ils veulent prendre leurs temps pour être sûr.e.s de faire le bon choix. D’autres veulent sécuriser leur recrutement en faisant appel à un prestataire externe tout en économisant du temps pour reprendre des projets, pour évoluer avec efficacité.

Pour la reprise en force du recrutement, chacun sa méthode : focus ou externalisation. Ce qui est certain, c’est qu’il témoigne bel et bien de la reprise de l’activité !