A quoi sert le test de personnalité dans un recrutement ?

Le domaine du recrutement ne cesse de s’approprier des outils nécessaires pour s’accorder aux nouvelles tendances sociétales. Dans un monde où nous sommes entourés de personnes diplômées, il faut savoir les différencier. Aujourd’hui, nous ne cherchons plus de cerveaux mais de la personnalité. Les tests de personnalité sont là pour l’évaluer. Quelle

est réellement leur utilité ?

Qu’est-ce qu’un test de personnalité ?

Au sens large, un test de personnalité est une épreuve qui s’intéresse aux aspects non intellectuels. Comme son nom l’indique, ce sont les caractéristiques différenciantes de la personnalité étudiée qui sont prises en compte. Le sujet doit donc répondre avec ses pensées, son ressenti et son estimation personnelle.

En recrutement, il s’agit d’un test, que l’on peut qualifier de questionnaire ou d’auto-évaluation à destination des candidats. Il met en lumière la personnalité et les qualités personnelles du candidat. Celui-ci vient donc en complément de l’évaluation du recruteur en entretien.

Le questionnaire de personnalité est un outil qui aide à révéler les potentiels, confirmer une adéquation à une fonction et identifier des besoins de développement

L’objectif est de casser les codes des anciennes méthodes d’embauche en ne s’arrêtant plus que sur un CV bien rempli et de beaux diplômes. En effet, le monde du travail évolue. De ce fait, de nouveaux postes émergent et de nouveaux profils rayonnent et donc de nouvelles techniques de recherches doivent être mises en place !

Quels sont les différentes possibilités de tests ?

En recrutement, il existe plusieurs tests possibles et réalisables. Les plus courants sont le MBTI®, le PAPI®, le 16pf® de Catell qui repose sur le modèle des « Big Five » ou encore le test du SOSIE®.

  1. Le MBTI® et le Test du Sosie® : les tests de carrière

Le MBTI® (Myers Briggs Type Indicator) est sûrement celui qui est le plus utilisé. Il permet de déterminer le type psychologique d’une personne parmi 16 types, selon le concept du psychiatre Carl Gustav Jung. A partir des préférences spontanées du candidat ou de la candidate selon quatre dimensions, il décrit le fonctionnement de la personnalité. Les quatre « processus mentaux » vont être les suivants :
 

  •  D’où vous tirez votre énergie et vers quoi vous préférez l’orienter : Extraversion (E) ou Introversion (I)
  •  Le type d’information que vous recueillez spontanément et auquel vous vous fiez : Sensation (S) ou Intuition (N)
  • Le processus que vous préférez utiliser pour prendre des décisions : Pensée (T) ou Sentiment (F)
  • La façon dont vous préférez aborder le monde extérieur : Jugement (J) ou Perception (P)

Les quatre lettres qui composent le type de personnalité vont alors aider le recruteur à mieux comprendre les candidat.e.s et leurs interactions avec les autres.

Ensuite, nous retrouvons le Test du Sosie®. Ici, il s’agit d’établir le profil professionnel du candidat… son sosie au travail grosso modo ! 98 questions ayant pour but de mieux connaitre la personnalité et les motivations sont posées. La personne interrogée jauge si une situation lui correspond mieux qu’une autre. Le résultat prend la forme d’un portrait basé sur des traits de caractère, qui sont : l’acceptation des autres, l’estime de soi, le dynamisme, l’ouverture d’esprit, la stabilité émotionnelle ou encore la persévérance.

  • Le 16pf5® et PAPI® : le caractère mis à l’épreuve

L’évaluation 16pf® fournit un panorama complet de la personnalité en mesurant à la fois les sphères professionnelle et personnelle.

Les résultats du questionnaire 16pf sont structurés selon le modèle de personnalité « Big Five ».  Mis au point par Raymond Cattell, ce modèle identifie cinq grandes dimensions de la personnalité. Les cinq facteurs globaux donnent un aperçu général de la personnalité d’un individu, les 16 Facteurs primaires fournissent les informations nécessaires pour prédire le comportement et les performances. 

Les 5 facteurs globaux sont : 

  1. Extraversion
  2. Anxiété
  3. Dureté-Intransigeance
  4. Indépendance
  5. Contrôle de soi

Ceux-ci donnent une idée assez précise du tempérament, de la personnalité ainsi que des manières d’être et d’agir d’un individu.

Dans le même esprit, on trouve parfois le test OCEAN Big five®. Il prend en compte la sensibilité, l’ouverture d’esprit, le caractère consciencieux, l’extraversion et l’agréabilité de ce dernier. Il établit un profil de caractère grâce à une évaluation personnelle du candidat. Ce dernier va, en effet, s’auto-attribuer une note située entre 1 et 10 pour son ambition, son perfectionnisme, sa prudence, sa sociabilité, sa timidité, etc… L’objectif est de s’assurer que le candidat et l’entreprise soient en accord.

Pour finir : l’évaluation du PAPI®. Nous nous devons de préciser que ce n’est pas réservé à votre grand-père. ( 😉 ) En effet, il s’agit en fait du Personnality and Preference Iventory… l’inventaire de préférence et de personnalité. Il se compose d’un questionnaire donnant le choix entre deux affirmations à la personne interrogée. Ce dernier doit simplement évaluer laquelle lui correspond le mieux. Notons qu’il peut également être demander de jauger l’affirmation en allant de « pas du tout d’accord » à « tout à fait d’accord ».

Quel est le but de l’évaluation ?

Le test vient en complément de l’évaluation du recruteur. C’est un outil qui lui peut confirmer son point de vue. Il ne doit donc, en aucun cas, inciter ou induire en erreur la perception du professionnel à évaluer l’adéquation du candidat au poste en question.

Dans le processus de recrutement, il peut être utilisé au moment de la sélection « fine ». Lorsque le chargé de recrutement et/ou l’entreprise ne sait/savent pas choisir entre deux (ou plus) candidats, il peut être déterminant. Dans un monde où les gens ont des qualifications et/ou diplômes de plus en plus élevé.e.s, il est difficile de les différencier. Votre personnalité au contraire aidera beaucoup !

Les limites de cette pratique

Bien que les tests aient de nombreux avantages… ils possèdent également quelques risques et limites.

Malheureusement, parfois, les questionnaires de personnalité sont mal utilisés et peuvent nuire au processus de recrutement. En effet, il faut réellement prendre cet outil comme un bonus et non comme une stratégie de recrutement. Il faut toujours prendre du recul sur les résultats et ne jamais les interpréter sans échange avec le candidat. Le test peut être un réel moment de stress auquel le candidat ne s’était pas préparé… ou encore, le recruteur peut tomber sur une personne qui ne joue pas réellement le jeu. Elle ment pour embellir la réalité ou, au contraire, ne croit pas vraiment en ses compétences.

Les tests professionnels nécessitent une formation à leur utilisation et les recruteurs doivent obtenir une habilitation à leur exploitation. Sans ce parcours, les risques d’une mauvaise utilisation, d’erreurs d’interprétation sont très élevés.

Et après le recrutement ?

L’intérêt du questionnaire de personnalité ne se limite pas au recrutement. Ayant étudié le caractère d’une personne et sa manière d’être, un recruteur ou un professionnel du recrutement peut s’en servir pour l’intégrer correctement. L’intégration nécessite, en effet, une personnalisation en fonction du comportement d’une personne pour être efficace et menée d’une main de maître.

Aussi, il peut être très utile dans l’aspect managérial. En effet, dans certains cas, il contribue au management de la personne recrutée en étant le point de départ. En connaissant mieux sa future collaboratrice ou son futur collaborateur, le/la manageur.se adapte son positionnement et met en place des accompagnements adaptés si nécessaire.

Aussi, il faut noter que le test ne se destine pas seulement aux recruteurs. Pour les testé.e.s, il s’agit également d’en apprendre un peu plus sur leurs compétences. De ce fait, il faut s’assurer de le prendre au sérieux de ce côté-ci également. Le candidat se doit de répondre franchement, de rester lui-même et de faire preuve de bonne volonté pour que les résultats soient fidèles… dans tous les cas, un regard expert pourra démanteler la fraude !

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