Innovation et recrutement : comment et pourquoi recruter sans CV ?

Seriez-vous prêt.e à suivre une « tendance » de processus d’embauche qui consiste à recruter sans CV ? Mais alors comment procéder si, aujourd’hui, il est moteur principal de votre processus de recrutement ? Serait-ce la fin d’une méthode de sélection des candidat.e.s selon leurs expériences ? Quelles alternatives au CV retrouvons-nous ?

Quel est l’intérêt de recruter sans CV pour les recruteur.se.s ?

Depuis longtemps, le CV est le document essentiel demandé pour postuler à une offre d’emploi. À l’origine, c’était un document reprenant de manière concise et chronologique les expériences des candidat.e.s. Aujourd’hui, il est apprécié comme document personnalisé permettant de se différencier et de se démarquer des autres postulant.e.s. Pour autant, ne le retrouvons-nous pas parfois ou encore trop souvent excessivement cadré et codifié bridant ainsi le vrai profil de chaque personne ? Ne serait-il pas devenu, au contraire, une barrière à la valorisation d’une personnalité ? Point largement mis en avant en RH, avec les soft skills actuellement. Alors quel intérêt avons-nous à nous en détacher ?  

Recruter sans CV c’est permettre de faciliter le recrutement

Se lancer dans la recherche d’emploi aujourd’hui c’est commencer par son CV. Création de A à Z ou mise à jour, c’est la première étape pour les demandeur.se.s d’emploi. Si il existe aujourd’hui une multitude de sites, d’articles de blog et d’astuces pour créer son CV personnalisé de manière simple, rapide et gratuite, cela peut néanmoins représenter de nombreux obstacles. Le créer peut parfois être une vraie épreuve pour se lancer dans la recherche d’emploi.

En effet, il ne s’agit pas ou plus de juste renseigner quelques lignes pour citer ses expériences, formations et compétences passé.e.s et acquises mais vraiment de les valoriser. Un exercice qui peut sembler très simple se transforme rapidement en vrai casse-tête quand il s’agit de suivre les conseils de ces fameux articles spécialisés.  

  • « Personnaliser le CV » Oui mais comment ? Surtout quand je ne maîtrise pas vraiment les outils digitaux… 
  • « S’adapter à l’entreprise ou au poste » D’accord mais qui sont les recruteur.se.s ? Est-ce ce qu’ils ou elles attendent de moi ? 
  • « Sortir du lot » mais comment ne pas en faire trop ? Tout en en faisant assez ?  
  • Etc.

Alors finalement, un recrutement sans CV ne serait pas une opportunité d’alléger les candidatures ? Les processus d’embauche seront ainsi facilités et sûrement plus attrayants et accessibles pour un plus large public… et donc théoriquement plus de candidat.e.s. 

Valoriser et mettre en avant d’autres compétences 

Le CV c’est avant tout : liste des expériences, des formations, des compétences clés, des hobbies, des langues parlées, etc. Pourtant aujourd’hui et toujours dans une volonté de correspondre d’avantage aux attentes du marché de l’emploi, qu’elles viennent des entreprises ou des candidat.e.s, on attend une personnalité et recherche des compétences relationnelles (soft skills). 

Bien que celles-ci arrivent quand même à trouver petit à petit leur petite place sur ce format A4, elles ne sont aujourd’hui pas à son cœur. Alors se détacher de cette page pour laisser plus de place à l’expression de ces compétences, qualités et singularités serait l’occasion de pleinement les valoriser.

Proposer une nouvelle expérience candidat.e.s et valoriser sa marque employeur 

Enfin, recruter sans CV c’est se démarquer en tant que recruteur et recruteuse sur le marché de l’emploi. Surtout sur des secteurs concurrentiels et /ou pénuriques. 

Peut-être qu’effectivement, dans quelques années, le CV sera complètement obsolète et oublié du processus de recrutement mais pour le moment le mettre de côté est assez rare. Prendre les devants et essayer ce nouveau procédé pourra potentiellement mettre votre offre d’emploi en avant et valoriser votre marque employeur.

Quelles-sont les alternatives au CV pour les entreprises ?

Mais alors si le CV disparaît ou qu’on l’exclut des processus de recrutement, comment le remplacer ? Quelles alternatives possibles ? Nous vous donnons quelques pistes. 

Des questions ouvertes en processus de recrutement 

Nous le disions, le CV et la lettre de motivation aussi d’ailleurs, sont très codifié.e.s. Pourtant, souvent, ces documents de postulation ne répondent en rien à vos attentes. Et ne valorisent généralement pas complètement un profil candidat.e.s non plus. Alors pourquoi ne pas poser vos propres questions* , ouvertes et permettre libre expression aux candidat.e.s ?

Au travers des réponses, vous pourrez pleinement constater de leur pertinence et de l’implication et de la singularité de la personne. Vous pourrez ainsi départager les candidat.e.s au travers de ses critères et en prenant compte de leur personnalité, si celle-ci y est mise en avant.

La vidéo dans le processus de recrutement 

Autre possibilité, toute autant toujours en cours d’essai : la vidéo. Ce format fait son apparition depuis plusieurs années dans le secteur des Ressources Humaines et met en valeur transparence, spontanéité et originalité. Format idéal pour se démarquer par sa modernité et proposer la mise en avant de la personnalité des candidat.e.s. Qu’elle soit en format libre, imposé, court, long, etc. 

La candidature complètement spontanée

Enfin, pourquoi pas laisser place à une candidature complètement spontanée ? Laissant un large choix et option à vos candidat.e.s, le nom accordé à celle-ci prendra finalement tout son sens. Meilleur moyen pour vous également de créer votre mode de recrutement et à nouveau valoriser votre marque employeur.

Quelles limite à recruter sans CV ?

Mais alors s’il y a tant de possibilité et d’avantages à recruter sans CV, pourquoi ne pas le quitter complètement ? De nombreuses limites existent à cette idée utopique :

  • Beaucoup d’entreprises ont un processus défini, complexes et parfois stratifié qui demanderait beaucoup plus d’implication et de temps dans ces candidatures « nouvelles » ;
  • Les recruteur.se.s, sur des formats plus libres auraient aujourd’hui du mal à différencier et évaluer une première vague de candidat.e.s sur des critères subjectifs. D’autant plus sur une offre d’emploi à fort succès. Un nouveau système d’évaluation sera à mettre en place ;
  • Multiplier les formats peut être complexe dans la gestion des candidatures avec les outils mis à disposition aujourd’hui ;
  • Enfin, certain.e.s candidat.e.s ne sont pas encore prêt.e.s non plus à se lancer. Grande nouveauté, ils et elles se retrouvent complètement perturbé.e.s et ne savent finalement plus faire autrement pour valoriser leurs expériences. Le résultat est donc au contraire un échec.

*En rapport avec le poste, sans discriminer quelconque profil et dans le respect des règles du droit du travail.

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